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企业薪酬管理基础理论

1.薪酬管理的含义

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一。

从价值管理的角度来看，薪酬管理可以简单地被认为企业内部价值链上的价值分配环节，其基

础按照相关程度的高低排序，分别是价值考核、价值创造和价值定义。对于一个追求永续经营

的企业来说，价值分配的目的一方面是对已创造的价值进行分配，另一方面则是为企业进入下

一次价值链循环做准备。

从对企业战略实现能力进行管理的角度来看，薪酬管理则是企业战略技能管理（人力资源管理）

价值链上的定价机制、激励机制和分选机制的结合体。

作为定价机制，薪酬体系规定了企业在外部劳动力市场采购战略技能的价格范围，它决定了成

功采购（招聘）的可能性大小，决定了采购（招聘）的速度以及其他附加费用、引致成本的大

小；同时，薪酬体系也限定了企业在内部劳动力市场对现有人员通过岗位轮换、晋升等方式进

行配置和调整的空间，或者说是对战略技能进行优化的空间。

作为激励机制，薪酬体系明确了企业内部的价值分配方式（尤其是对于企业核心战略技能持有

者如何参与价值分配做出了相应的制度安排），使企业战略技能，尤其是核心战略技能的持有

者在内部监管成本最小化的情况下，能够自觉降低“偷懒”和“搭便车”行为出现的可能性，

使他们所持有的战略技能得到正常或者超水平发挥，从而为企业（委托人）和员工（代理人）

双方都带来高额回报。

作为分选机制，薪酬体系设计过程中涉及的明确薪酬理念、薪酬基础、薪酬定位、等级标准和

支付方式等手段，必然会使企业内部的人力资源队伍的年龄结构、学历结构、专业结构、技能

结构，以及文化氛围等诸多方面发生变化；薪酬调整方式在限定了内部劳动力市场人员流动（如

岗位调换、晋升等）的范围和可能性的同时，会对人力资源结构产生重大影响。

既然薪酬管理是人力资源管理过程中的定价机制、激励机制和分选机制的结合体，其终极目的

必然是为确保整条企业战略技能管理（人力资源管理）价值链的投入产出比最大化提供强有力

的支持，即它的出发点是企业的战略实现，着眼点是战略技能管理，着力点是薪酬体系的设计

与运行。

2.薪酬管理的作用和意义

薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。如果从一般管理的角度来看，薪

酬管理的重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，因此，薪酬管理的作用与

意义也就体现在如下几个方面。

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（1）薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用。企业中的资源是有限性和稀缺性的。在资

源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分

的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。

管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力

资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决

定性能动作用的要素。

薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。

薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基

本特征，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方

面的特征。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，导人力资源向

合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。

在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制∶一种是政府主导型的薪酬管理机制；另一种是市

场主导型的薪酬管理机制。其中，前者主要是通过行政的、指令的、计划的方法来直接确定不

同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。这种机制

由于无法回答人力资源是否真正用于最需要的地方，也无法确定人力资源是否真正用于最能发

挥作用的地方，因而很难真正解决好人力资源的合理配置问题。而后一种机制实质上是一种效

率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别

导人力资源的配置。显然，这种机制不但能够及时、准确地反映各类劳动力的稀缺程度，

而且能在劳动者通过流动调换职业或岗位实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置，从而使人

力资源的配置与使用更加合理。

因此，在薪酬管理中，为了更合理地配置与使用人力资源，应