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KPI与GS关键性指标
一、定义
1、KPI——关键绩效指标(英文:KeyPerformanceIndicator)
KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、
取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把
企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的
基础。KPI可以是部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明
确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做
好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现
的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。
KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价
值创造过程中,存在着“80/20”的规律,即20%的骨干人员创造企
业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即80%
的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关
键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。
2、GS——工作目标设定(英文:GoalSetting)
GS指标主要是用来衡量员工职责范围以内相对长期、过程、辅助性、
对经营成果无直接控制力、不可量化的主要工作任务的完成情况。
GS指标与我们所熟知的KPI指标有着明显的区别。KPI指标是能够
量化的指标,而且它主要符合的是一个重要的管理原理——“二八原
理”,主要抓员工的关键行为,KPI指标的主要来源是企业战略和工
作流程。
GS指标一般都是定性的指标,它的主要来源是针对KPI而采取的重
要策略所实施的行动计划,另一个是项目任务,比如对部门有重大意
义的管理工作或者是上级交办的重要任务。
在企业绩效管理过程中,如果只采用KPI进行绩效考核,可能让企业
的管理者感觉考核工作还不够全面,因此,进行GS指标考核是一种
重要的补充。“KPI+GS”成为了一些企业所采取的绩效考核模式。
但是,大家要注意一定,采取混合模式进行绩效考核时,对于不同层
次、不同类型的员工,KPI、GS指标所占权重的大小是不一样的。
比如某科技公司对高层管理者进行年度考核时,KPI指标占80%,
GS指标占20%;普通员工KPI指标占30%,GS指标占70%;而对
一些部门比如计划经营部、综合管理部、财务审计部、技术中心等几
个部门的KPI指标与GS指标是各占50%。
GS指标有哪些?
GS指标的制定可以从时间、数量、质量、成本、风险等五个维度来
考虑,即有关时间方面的指标:完成时间、及时性、时限、批准时间、
开始时间、结束时间等。
有关数量方面的指标:个数、时数、次数、人数、项数、额度等。
有关质量方面的指标:有效性、准确性、完备性、规范性、检查结果、
投诉情况、满意度等。
有关成本方面的指标:费用额、预算达成率等。
有关风险方面的指标:出错率、失误次数、安全事故率、违规率等。
二、KPI精讲
目前,关键绩效指标(KeyPerformanceIndicators)体系建立的
难点是缺乏一套系统且有用的方法,这篇文章正是基于这种情形下做
的方法论研究,对关键绩效指标(KPI)体系建立的方法进行了系统
的研究和梳理,使大中型企业在如何建立KPI体系方面具有可操作性。
关键绩效指标(KeyPerformanceIndicators)是一种可量化的、被
事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系,是绩效治
理的有效手段,也是推动公司价值制造的驱动因素,其功能要紧表现
在以下几个方面:
(1)随着对公司战略目标的分解,使高层领导清晰地了解对制造公
司价值最关键的经营操作情形;
(2)能有效反应关键业绩驱动因素的变化程度,使治理者及时诊断
经营中的咨询题并采取措施;
(3)区分定性、定量两大指标,有力推动公司战略的执行;
(4)对关键、重点经营行为的反应,使治理者集中精力于对业绩有
最大驱动力的经营方面;
(5)由高层领导决定并被考核者认同,为业绩治理和上下级的交流
沟通提供一个客观基础。
现在很多企业都已逐步认识到KPI体系的优点,开始意识到好的KPI
是绩效治理、目标治理、组织设计乃至战略
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