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公司员工流失机制开题报告

开习题汇报是指开习题者对科研课习题的一种文字说明材料。这

是一种新的应用写精选作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活

动计划性的增强和科研选习题程序化管理的需要而产生的。公司员工

流失机制开习题汇报，我们来看看。

篇一：公司员工流失机制开习题汇报

一、综述本课习题国内外研究动态，说明选习题的依据和意义

（一）研究背景

改革开放以来，我国的中小民营企业开展非常迅速，克制了基础

薄弱和先天不足等劣势，逐步成为国民经济的不可或缺的组成部分，

并逐步显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需

平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济

中活泼的经济增长点之一。

据《中国经营报》调查显示:全国民营企业特别是规模小于500

人的民营企业员工流失率高达50%左右,中高级管理人员、技术人员

每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明,对曾经有过

工作经历的48位被访者,调查人员问了他们曾经在多少家单位工作

过,30%以上被访者曾经在2⑶个单位工作过,而更换工作比较频繁

的在4个以上单位工作过的人占13%,很多民营企业每年都有近百名

员工流失,进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明

民营企业员工流动率较大,流动速度较快,并且会有不断增长的趋势

[2]。

民营经济的迅猛开展是浙江经济的一大特色，在全省经济开展中

占有重要地位，截至20XX年，占全省经济比重高达94%。在中国五百

强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国

第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频

繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为

心理。人才流失问习题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营

企业急需解决的首要问习题。

ＸＸ公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴

中小民营企业中的典型，自20XX年金融危机以来，控制并降低ＸＸ

公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问习题。

笔者结合本身实际工作所面对的和所学专业知识，选择ＸＸ公司员工

流失这一问习题进行研究，对改善ＸＸ共人力资源管理，具有重要的

现实意义和实践参考价值。

（二）国外研究现状

国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Ｌ

ewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，

员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个

人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地

情况下，只有换环境，就是员工流失。

美国学者库克(Ｋuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从

如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非

改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及

时变换工作环境和内容，即进行员工流动。

Ｐorter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即

工作满意度、

组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩

行为[3]。Ｍobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间

后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不

满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能施行实际的离

职行为[4]。

Ｐrice(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿

性离职。不自愿离职即辞退，是有组织发起的员工离职行为或者由于

员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是

指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其

希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[5]。

Ｓteers1977年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模

型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显着相关。进

入80年代，Ｓteers和Ｍowday又进一步建立了一个模型，根据该

模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主

观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Ｓteers

和Ｍowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。

指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，

不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些