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人力资源管理的职业规划书

人力资源管理的职业规划书（通用6篇）

光阴的迅速，一眨眼就过去了，你是否有一个清晰而精准的职业

方向了呢？我想我们需要好好地做个职业规划了。但是你知道怎样才

能写的好吗？下面是小编为大家整理的人力资源管理的职业规划书

（通用6篇），希望对大家有所帮助。

人力资源管理的职业规划书1

(一)人才资源开发规划与战略制定的意义

明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

(二)现有人才状况分析

进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基

础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的

必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前

提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，

没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其

次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依

据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的

数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过

程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别于人

才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状

及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相

配套的政策、措施。

第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资

源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：

1、人才队伍的数量是否充足;

2、人才队伍的素质是否合乎要求;

3、人才队伍的专业结构是否合理;

4、人才队伍的年龄结构是否合理;

5、人才队伍的职级结构是否合理;

6、人才队伍的配置使用是否合理;

7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;

8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;

第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看

以下几个方面：

1、指导思想上是否存在问题;

2、人事政策上是否存在问题;

3、配置使用上是否存在问题;

4、服务保障上是否存在问题;

5、教育培训上是否存在问题;

同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪

些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。

第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，

提出相应的措施及改进意见。

(三)组织内部、外部环境分析

这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

(四)人才资源的供求预测

内容：略

(五)规划与战略

人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的

主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。

1、战略思想

这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想

通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、

十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步

调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂

头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。

2、战略目标

这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，

也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效

益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研

究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有

可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或

过低。总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。

结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能

级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。

素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和

身体素质的标准。

效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);

人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。

体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。

3、战略重点

战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

4、战略步骤及各项具体业务

为达到目标而主观划出的实施时间段落