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让人力资源管理成为业务发展的“助推器”

让人力资源管理成为业务发展的“助推器”

随着经济的持续发展和企业经营管理日趋现代化，人力资源管理

作为其中一项推动企业发展的企业管理项目将逐步体现其重要性了。

一、人力资源与业务的发展关系：

（一）人力资源是业务发展的其中一项重要资源，主要原因体现

为：

1、人力资源产出效率具有较大的可变性。可变性主要由于劳动者

自身积极性、能力对效率产生的影响较大，同样的人力资源投入可能

带来不同的效率结果。例如，同样的成本聘请到的两个不同美工，但

是却很难保证两者设计的效果和速度一样，这是由于他们学识能力和

工作积极性直接影响着产出效果。

2、单位人力成本具有上升趋势。随着经济发展，人民生活水平也

不断提升，各地人均工资水平和最低保障工资水平也在提升，随之的

社保和公积金等福利成本也在不断提升。与此同时，聘用同样水平的

单位员工的成本也随之上升。因此，业务条件和流程没有变化的情况

下，人力成本占的比例将会呈上升趋势。因此，“用多少人”和“如

何人员组合”将变得越来越重要。

（二）人力资源是业务发展的“助推器”；

人力资源既有其成本特性，也有其业务推进性的特点，体现在从

战略规划、机制流程制定、研发等等各领域都是离不开“人”的价值

作用的。在这些方面，人员效能就是业务发展的关键推进点，因此人

力资源是业务发展非常重要的“助推器”。

（三）人力资源对业务发展的“反作用力”。

人力资源如果没有得到充分发挥，有可能对业务发展造成反作用

力。例如某企业如果人员臃肿，直接就会对运作效率产生负面影响；

某企业如果人员之间勾心斗角，部门之间互相针对，同样这样人力资

源对业务发展也是产生反作用。

综上所述，人力资源与业务发展的关系显得越来越重要，因此人

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力资源管理的作用价值将显得越来越突出了。

二、企业经营管理中，企业人力资源管理会容易进入三个误区：

1、体系“独立化”：未能从业务角度出发，只从独立的人力资源

层面考虑。由于人力资源是一个较为独立的系统和有一定专业性的范

畴，因此人力资源管理者较容易只从独立的人力资源思考问题。例如：

某个企业在编制制定过程中，各部门分别提出各自管辖的岗位人员数

量要求，人力资源管理者单独对每个部门需求进行汇总，或者单独和

每个部门负责人沟通后人数调整后进行岗位人数汇总，就形成了一个

公司年度人数编制汇总表。这样做的结果就是人员劳动力过剩和人力

成本提升及效率降低，这是由于人力资源只是单独将每个部门的管理

割裂考虑的结果，其核心原因是人力资源只从自身人力资源层面考虑，

没有把握到企业战略业务规划发展、主业务流程和工作整合的角度考

虑人员效率提升。

2、模块“割裂化”：人力资源内部各模块工作均容易独立进行，

缺乏整体性与连贯性。人力资源管理现行较为普遍是将人力资源划分

为组织管理、招聘任用、人才培育、绩效考核、薪酬激励、人事关系

等模块进行管理，然而也容易把各模块之间链接断开了，人力资源负

责人没有统筹规划，导致了企业人力资源工作不具有系统性。例如：

某企业做绩效考核和激励

方案，让绩效模块负责制定绩效考核体系和绩效考核指标，然后

让薪酬激励模块做好绩效结果应用激励。这样做的结果就是激励不一

定能有效到达激励对象的关键激励点，其核心是绩效和薪酬没有整体