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国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

(国家职业资格二级)

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浅析绩效管理中存在的问题及对策

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摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法已经逐渐成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和开发工具，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一项重要途径，对企业实现可持续发展起着至关重要的支持作用。但在绩效管理的具体实践中，我国企业仍然存在一些亟待解决的问题，严重地阻碍和消减了绩效管理应起的作用。企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。

关键词：绩效管理、企业发展、绩效考核、员工管理

在经济全球化和信息网络化的知识经济时代，市场竞争越来越激烈的今天，企业之间的竞争是核心能力的竞争，企业要想提升自己的核心竞争力，在激烈的市场竞争中谋取生存与发展，就必须要加强内部管理，提高组织绩效，通过绩效管理提升自身的竞争力。科学有效的绩效管理能提升企业成员的主动性和创造性，持续培养他们的绩效水平以达到组织的战略目标，同时对促进企业的生产管理和员工行为改进，以及企业人事制度的推进等具有十分重要的意义。

1.绩效管理的概述

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

绩效申述等其他绩效管理环节。员工对绩效考核存在害怕和排斥的心理，错误认为绩效考核就是要扣他工资、砸他们的饭碗。没有考核前的绩效培训，员工很难从心里接受绩效考核；考核后很多企业不组织绩效面谈和绩效反馈，员工对自己做的不足的地方也无法知晓，信息沟通不畅，这样的考核很难让员工绩效提升，公司的整体绩效也很难提升。

3.4绩效指标不科学，评价标准模糊

绩效管理需要将所有绩效都以量化的方式展现，再根据结果进行绩效管理。但是，在绩效实施时，企业职能部门的绩效却难以量化，其工作特点导致了对数量进行正确测量存在一定的难度，同时也难以获取可比较的成本与收益的数据。很多部门只能以“德、能、勤、绩、廉”五个笼统的评价标准作为评价部门和员工的依据，缺少关键有用的考核指标，这种用一套“通用指标”来衡量所有职能部门人员的评价方法，使职能部门人员的绩效考评难以消除诸多主观因素的消极影响，严重降低绩效考核的可信度。

4.有效推进绩效管理的对策

解决以上绩效管理的问题，使绩效管理真正有效，需要从以下几方面着手：

4.1树立科学绩效管理意识

企业应从实际出发，通过肯定尊重企业员工创造的价值，来实现对绩效管理意识的提升。企业的管理者应该让广大员工清楚的意识到，绩效管理不仅是一种为了考核员工的工作业绩而建立起来的制度体系，也是一种管理者和被管理者之间互动的工具，以此来得到广大员工的支持和理解。同时绩效管理的执行者必须把绩效管理的目的、作用、意义及重要性告诉广大员工，使双方对于工作价值的理解达成共识，从而在企业中建立起一个和谐、健康的绩效管理环境。这种优良的环境会使企业的绩效管理工作更加便于开展，为企业的管理层获取对于人力资源管理准确有效的信息，从而对企业开展适时合理正确的管理工作产生积极的作用[3]。

4.2明确绩效考核的目的。

绩效考核体系并非以冰冷的状态存在，而是对企业所有的员工进行考核与激励，通过绩效考核体系的应用，员工将具有更高的工作积极性，同时也将提升员工的工作能力，主要原因在于应用绩效考核体系的目的并非是对未完成工作的员工进行处罚，而是鼓励员工完成更多的工作，并给予相应的报酬，使员工感到相对公平的存在。正确了解工作绩效，为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据；为职位变迁提供依据；为奖金的分配提供依据；为人力资源规划，为组织变革和发展的决策提供依据。这样才能保证绩效管理工作的顺利开展，才能实现绩效管理工作的目的。

4.3完善绩效管理制度

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