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绩效管理的目的及意义

绩效考核作为人力资源管理的工具和方法，其对于企业管

理的重要性已为广大的管理者所认同，相当一批企业在这方面

投入了较大的精力。但遗憾的是,通过绩效考核达到预期目的的

企业却很少，大多数企业最后不是中途夭折，就是流于形式,

问题何在？

在对企业进行咨询诊断过程中，笔者听的最多的就是企业领

导人的无奈和抱怨。花大力气精心设计出来的考核方案往往被

束之高阁，或在实际运作中举步维艰;各级主管怨声载道,员工

议论纷纷;民营老板在走马灯似的换掉几任HR经理后，却转而

责备员工素质不高；国有企业老总责备制度，责备上级领导授

权不够。从传统的“德勤绩才考核到目标管理、平衡记分卡的

应用，“药方”开了无数，可为什么著名外资企业屡试屡爽的完

美方法到了本企业却灵光不再呢？企业的领导人对此百思不得

其解！

根据笔者在咨询实践过程中的观察，发现我国企业在绩效考

核方面普遍存在以下几方面的现象：

一、本末倒置

现在，有许多企业一味强调要引进世界先进的考核手段，但

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在领导者心目中，考核无非就是奖优罚劣，亦即传统的胡萝卜

加大棒。绩效考核的最终目的是为了什么？很多企业的领导者

对此都没有清楚的认识。就如一夜之间,国内的许多企业都把人

事部改成人力资源部、但做的仍旧是单纯的人事工作一样。绩

效考核的目的何在？

绩效考核，顾名思义，就是要“挖掘”出绩效来,绩效考核的

根本目的是通过考核等管理手段促进绩效的提高.研究发现，恰

恰是因为我国企业在很多时候对绩效考核的理解不全面、不系

统甚至存在误解，才导致这项对于企业价值极高的工作难以收

到预期成效。其中最关键的一点就是，在现代人力资源管理中

真正有效的是绩效管理,而不是许多企业所理解的那种秋后算

账式的绩效考核或者绩效评价，绩效考核只是绩效管理中的一

个重要环节,绩效管理包括绩效计划、绩效计划执行、绩效考核、

绩效反馈面谈等几个阶段，这几个阶段都是一环扣一环的,哪一

个环节出现了问题,都会影响到企业的最终绩效水平。

因此，单纯的通过对员工最后产出水平的考核是很难让企业

提高绩效水平的,在对最后结果考核之前，我们要做好绩效计划

的工作；在平时工作过程中，企业的领导者要对员工工作进行

辅导；在考核结果出来之后，上级领导要与员工共同进行绩效

面谈，分析原因、找出差距，进行绩效改进。经过这样的一个

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闭环绩效管理流程，企业的绩效水平才会得到提升。

二、前提条件不足

抛开企业的其他管理系统，单就人力资源系统而言，各子系

统是互相联系，互为依托的。工作分析是人力资源工作开展的

基础.企业应切实合理地根据公司战略确定组织结构，对组织中

每个岗位的职责、重要程度、任职资格等进行客观分析,编制详

细的岗位说明书,并且进一步确定公司的薪酬策略、薪资结构、

招聘与培训计划等。各岗位职责分工清楚,是绩效考核展开的前

提条件。

另外,在绩效考核之前，上级领导要与员工就执行绩效计划

进行不断沟通。在这一过程中，非常强调主管与员工之间的沟

通以及主管对员工的监督和指导，而不是像许多企业的管理者

那样,一旦计划制定完就万事大吉，只等年底或者绩效周期结束

进行评价和考核。事实上，如果没有这个阶段的铺垫，任何企

业的绩效评价和考核阶段都是非常棘手的.在这一阶段,上一级

管理者与员工要开诚布