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用工自主权用人单位不能滥用

《就业促进法》赋予了用人单位依法享有自主用人的权利。这是指用

人单位在国家法律法规规定的范围内，根据经营管理的需要和劳动者各方

面的表现情况，自主地决定用工形式、用工办法、用工数量、用工时间、

用工条件、工作地点、工作岗位、工资报酬等的权利。但用人单位的用工

自主权必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围进行合理行

使，不能滥用。

案例一

基本案情：

网约车司机因“消极怠工”被辞退

2023年6月，朱入职公司担任网约车司机，并与该公司签订了劳动

合同。双方在合同中约定，朱有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动

合同，并不向朱支付经济补偿金：违反公司规章制度的；未完成工作任务

或完成情况不符合岗位要求的，经公司质询培训仍不改善的视为消极怠工，

消极怠工两次（包含两次）的……

此外，公司有规章制度载明，不服从公司业务安排或不服从公司调度，

经教育后仍不服从的，属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除

劳动合同。朱在上述规章制度阅知单上签名，确认已认真阅读并理解制度

内容，承诺自觉遵守和履行该制度规定的相关责任与义务。

2023年5月，公司向朱发出《解除劳动合同通知书》，理由是朱消

极怠工，严重违反公司规章制度。

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朱为此申请劳动仲裁，请求裁决公司支付解除劳动关系赔偿金、2023

年6月10日至2023年5月10日期间的加班费、2023年1月1日至2023

年5月10日期间垫付的燃油费。

劳动仲裁委支持了朱关于解除劳动关系赔偿金的请求，驳回了其他仲

裁请求。

公司不服，提起诉讼。

用人单位：

职工未按公司安排到指定区域接单属严重违反公司规章制度

公司称，朱入职开始，公司就强调驾驶员需要到热点区域接单，朱同

意并知悉后签署了相关劳动合同，且在相关规章制度中签字确认。该公司

认为，由此可见双方，就朱到热点区域上线工作已达成一致意见。但

2023年2月份至2023年5月期间，朱多次出现未进入热点区域、不服从

公司管理人员管理调度，以及在家住处附近恶意上线挂工时等严重消极怠

工现象。其间，朱部门主管曾多次与其面谈、提醒告知，且在面谈确认书

里，有朱多次违反规章制度的情况记录。

该公司认为，朱存在消极怠工，不听从公司调度的情况，违反了劳动

合同以及单位规章制度的约定。根据《劳动合同法》第39条的规定，劳

动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。据此，

公司对其作出辞退，无需支付解除劳动关系赔偿金。

劳动者：

工作区域变化属于对劳动合同内容的变更双方未协商一致就认定消极

怠工没有事实依据

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庭审中，朱表示，自己没有违反公司的规章制度。朱称，劳动合同中

约定其工作地点为“本市区域”内，自己入职以来，都是自行在本市行政

区域内自由安排网约车接单工作，公司是允许驾驶员在家住处附近上线工

作的。而在2023年年底，公司却单方面要求其到热点区域上线，且提出

车辆的燃油费要驾驶员自行承担。朱认为，这个制度并不合理。他表示，

驾驶员的工作性质应该是哪里有单就可以去哪里接单，而不应该仅仅局限

在一个热点区域，公司指定热点区域后，相当于变相降低了他的待遇。为

此，朱多次向驾管提出异议，但公司并未采纳。

朱认为，公司要求其在指定的热点区域上线工作，属于对劳动合同内

容的变更，双方未协商一致的情况下，就视为朱消极怠工，并以严重违反

规章制度为由将朱辞退缺乏事实依据。因该热点区域离自家较远，且公司

不提供交通补助和燃油费的调度行为