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第八章人力资源管理

学习目的：

描述人力资源管理的过程；

区分职务说明与职务规范；

对比招聘与解聘方案。

解释人员甄选中效度与信度的重要性；

描述各种不同职务所适用的人员甄选手段；

确定培训的各种方式；

阐述六种绩效评估方法；

概述职业生涯的五个阶段。;一、管理者与人事部门

（一）人力资源管理过程;二、重要的环境力量

工会、政府法律、法规、条例等。

三、人力资源规划

为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员。

（一）当前评价

1、首先要对现有人力资源的状况作一考察。

2、其次要进行职务分析（组织中的职务和职责）。

3、最后，由管理当局拟订职务说明书（对任职者需做些什么、怎么做和为什么要做的书面说明，反映职务的内容、环境和从业条件）和职务规范（资格标准）。

实际工作中，企业往往以职务说明书把两方面的内容都包括了。;

（二）未来评价

未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。不过大多数情况下是以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需求状况。

（三）制定面向未来的行动方案

对现有能力和未来需求作了全面评估以后，管理当局可以测算出人力资源的短缺程度（在数量和结构方面），并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后，将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来，就可以拟订出行动方案。;来源渠道

;方案

;五、甄选

人员甄选决策

接受拒绝

后成功

来

工

作

绩

效不成功;甄选的效度和信度：

效度——甄选手段和有关工作标准之间存在确实的相关关系。也就是说，甄选测试的得分与后来的工作绩效表现具有正相关的关系。

信度——一种手段是否能对同一事物作出持续一致的测量。

（五）甄选手段

1、申请表分析法

2、笔试法——智商能力、空间想象能力、认知准确性、运动能力、悟性和兴趣等方面。

3、绩效模拟测试法——是基于职务分析资料作出的，绩效模拟测试所测验的是人的实际工作行为，而不是其替代物。

4、面谈

5、履历调查

6、体格检查;（六）何种甄选手段何时最有效;六、定向

概念：某项职务的候选人被介绍到工作岗位和组织中，使之适应环境，这个过程称作定向。

主要目的：

（1）减少新员工刚开始工作时常会感觉到的最初的焦虑，让新员工熟悉工作岗位、工作单位和整个组织，并促进外来者向内部人员的转换。

（2）修正新员工对职务所可能持有的不切实际的期望。

;七、员工培训

;员工综合素质培训模型;使用目的

;绩效评估方法

1、书面描述法——写一份记叙性材料，描述一个员工的所长、所短、过去的绩效和潜能等，然后提出予以改进和提高的建议。

2、关键事件法——集中评估那些区分有效的和无效的工作绩效的关键行为。只述及具体的行为，而不笼统地评价一个人。

3、评分表法———列出绩效因素，如工作的数量和质量、职务知识、协作、出勤，以及忠诚、诚实和首创精神等，然后，评估者对表中的每一项给出评分，便于作定量分析和比较。

4、行为定位评分法——综合了关键事件法和评分法的主要要素，考评者按某一序数值尺度对各项指标打分。它侧重于具体可衡量的工作行为，它将职务的关键要素分解为若干绩效因素，然后为每一绩效因素确定有效果和无效果行为的一些具体示例。其结果可以形成诸如“预测”、“计划”、“实施”“解决眼前问题”、“贯彻执行命令”以及“处理紧急情况”等的行为描述。;举例;5、多人比较法——这是将一个员工的工作绩效与一个或多个其他人作比较。

分组排序法——要求评价者按特定的分组将员工编入诸如“前1/5”、“次1/5”和“后1/5”之类的次序中。

个体排序法——要求评估者将员工按从高到低的顺序加以排列，因此只有1人可以是“最优的”。

配对比较法——每一个员工都与比较组中的其他每一位员工结对进行比较，评出其中的“优者”、“劣者”。在所有的结对比较完成后，将每位员工得到的“优者”数累计起来，就得到一个总的顺序。

6、目标管理法——该方法不仅在计划工作中可以得到采用，同时也是绩效评估的一种手段。;探索期建立期职业中期职业后期