公共人力资源管理第二章人力资源战略与计划.pptVIP

第二章

;;第一节人力资源战略

;(二)人力资源战略的作用;二、影响企业人力资源战略的主要因素;三、人力资源战略与企业战略、

人力资源规划的关系

;表2-1与波特的竞争战略相协调的人力资源战略;企业战略;四、人力资源战略的新方向——雇主品牌

;表2-2企业产品品牌与雇主品牌的比较;第二节人力资源规划概述;理解人力资源规划的含义必须把握以下几个要点：

(1)人力资源规划要在企业开展战略和经营规划的根底上来进行。

(2)规划应包括一是对企业在特定时期内的人员供需预测；二是根据预测结果采取相应的措施进行供需平衡。

(3)人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行。;通过人力资源规划要解决下面几个问题：

(1)企业在某一特定时期内对人力资源的需求是什么，即企业需要多少人员、这些人员的构成和要求是什么。

(2)企业在相应的时期内能够得到多少人力资源的供给，这些供给必须与需求的层次和类别相对应。

(3)在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业应当通过什么方式来到达人力资源供需的平衡。;〔二〕、人力资源规划的作用

1、人力资源规划有助于企业开展战略的制定

2、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定

3、人力资源规划有助于企业降低人工本钱的开支

4、人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义

;二、人力资源规划的内容

(一)、人力资源总体规划

它是指对方案期内人力资源规划结果的总体描述，最主要的内容就是供给和需求的比较结果，也可以称做净需求，进行人力资源规划的目的就是得出这一结果。

(二)、人力资源业务规划

人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包括人员补充方案、人员配置方案、人员接替和提升方案、人员培训开发方案、工资鼓励方案、员工关系方案和退休解聘方案等内容。;计划类别;计划类别;三、人力资源规划的步骤;(二)、人力资源规划的步骤

分为六个步骤，见图2---1;四、影响人力资源规划的因素;第三节人力资源预测和人力资源规划的平衡;外部影响因素;人力??源供求预测：就是综合人力资源供给方和需求方的各项因素，来对企业的人力资源供求作出判断、分析和估计，然后还要结合考虑企业外部因素的影响和内部其他因素的影响，通过人力资源方案来对人力资源的供给和需求作出平衡。;(二〕、人力资源预测的特点

1、人力资源预测是综合性预测

2．人力资源预测必须与组织开展目标相联系

3．人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结构

4．人力资源预测要兼顾组织开展与个人开展

5．人力资源预测应注重经济效益

;二、人力资源需求预测的方法;2、德尔菲法

专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测，并最终达成一致意见的结构化方法。也称为专家预测法。

德尔菲法的根本特点：

〔1〕专家参与

〔2〕匿名进行

〔3〕屡次反响

〔4〕采用统计方法;德尔菲法调查表;4、回归预测法

回归预测法的根本思路就是要找出那些与人力资源需求关系密切的因素，并依据过去的相关资料确定出它们之间的数量关系，建立一个回归方程，然后再根据这些因素的变化以及确定的回归方程来预测未来的人力资源需求。;表2---5病床数和护士数的数据;5．比率预测法

这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务预测出对人力资源的需求，即：;例如，对于一所学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备让在校学生到达4000人，那么就需要100名老师。如果考虑到生产率的变化，计算公式可以作如下修改：;三、人力资源供给预测的方法;2．人员替换

这种方法就是对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给，这样当某一职位出现空缺时，就可以及时地进行补充。;甲(X);四、人力资源供需的平衡

人力资源供给和需求预测的比较，一般会有以下几种结果：

(1)、供给和需求在数量、质量以及结构方面都根本相等；

(2)、供给和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配；

(3)、供给大于需求；

(4)、供给小于需求;(一)、供给和需求总量平衡，结构不匹配

一般要采取以下措施实现平衡：

第一，进行人员内部的重新配置

第二，对人员进行有针对性的专门培训

第三，进行人员的置换，释放不需要的人员，补充需要的人员，以调整人员的结构。;(二)、供给大于需求

第一企业要扩大经营规模或开拓新的增点

第二永久性的裁员或者辞退员工

第三鼓励员工提前退休

第四冻结对外招聘

第五缩短员工的工作时间或降