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知名企业招聘案例集锦--第1页

招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才

质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，凑合使用“”。招聘规划要从3个方面着手进

行：1.企业的战略规划。如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心

竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务

发展的人员需求。如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。3.人员流动产

生空缺职位的补充。

●用什么标准选聘人才

人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！hr经理抱怨最多的就是招聘难！不经意间，

招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。寻找适合岗

位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。

解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才

通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发

展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换

代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限

制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户

就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘

和培训员工”的理念。

什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群

人是一流人才。这在其每一次招聘中都得到了体现。随着招聘的积累，中兴通讯目前的1

万多名员工，面试人员也就超过10万人，有哪些信誉好的足球投注网站的简历超过30万份到50万份。

谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯

定地说，这很值得！员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而

企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇

用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。而且高能力员

工和低能力员工之间生产率差别估计高达3∶1。因此，选择了一流人才可以获得很大的益

处。陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种益处就会不断

延续下去。

在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本

科院校。对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高

校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通讯的大

部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，

对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质

考核二个方面进行考察，被面试者须通过6—7关，把关极其严格，实行一票否决制，而且

中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的

人才，也是符合公司文化原则的人才。

丰田的全面招聘体系

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丰田公司著名的看板生产系统和全面质量管理体系名扬天下,但是其行之有效的全

面招聘体系鲜为人知,正如许多日本公司一样,丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要

的人才,用精挑细选来形容一点也不过分。

一、全面招聘体系内容

丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工,为此公司做出了极大

的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6大阶段,前5个阶段招聘大约要持续5-6

天。

第一阶段丰田