新时期高校人力资源管理对策研究.docxVIP

?

?

新时期高校人力资源管理对策研究

?

?

汪琴

[摘要]高校会集有大量的人才，加强对教职工资源的优化配合与科学管理，才能实现对人力资源的最大化利用，让不同层次的人才各尽其责，协同发展，共同推动高校的健康持续发展。然而现实中不少高校基于传统人力资源管理理念的限制，人力资源管理工作仍面临着不少问题，制约了人才效用的发挥。为此，文章论述了高校人力资源管理具有的主要特点，重点论述了在人力资源管理方面高校面临的主要困境，最后探讨改进措施，以期进一步提高高校人力资源管理水平。

[关键词]高校;人力资源管理;绩效考评

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.19.125

人力资源属于高校最核心、最基本的资源，直接关系到高校办学质量与核心竞争力的提升。因此，人力资源管理属于高校管理工作中的重点工作，影响着高校的战略发展。为此，高校应高度重视此项工作，将其作为重中之重。然而基于传统人力资源管理观念的束缚，高校人力资源管理面临着不少问题亟待改进，未能充分发挥出人力资源的优势。基于此，新形势下通过研究高校在人力资源管理方面存在的不足与原因，探讨改进策略，对提高高校人事管理效率、促进高校发展均有非常积极的意义。

1高校人力资源管理的主要特点

不同于其他国企单位，高校拥有严密的组织，其主要特征是松散而有序。每所高校都建立了一套较为健全的管理系统与制度，教师作为主要的人力资源，其工作时间弹性较大，他们在学术研究领域获得了很大的自主权。正是因为上述特点使得高校人力资源管理存在一定的特殊性。

1.1具有高价值特点

高校是高层次人才的汇聚场所，也是国家创新力的主要力量。高校教师不仅仅要为大学生传授知识，更是知识的拓新者。他们本身接受过专业的训练，知识体系较为严密，并且道德情操高尚。高校师资队伍中很多都是高层次人才，这充分反映出人才的稀缺性以及高价值性特征。

1.2时间自由性

根据政治经济学理论来看，高校教师的劳动是一种复杂劳动，用简单的8小时工作时间去评价其工作价值显然是不合理的。对于很多高校教师来说，无须坐班，学校在管理方面也较为灵活松散。除了固定的教学时间外，大多数高校教师在业余时间会开展科研工作，而这些研究是很难用简单的计算去衡量的。因此，高校教师的工作时间不好界定。

1.3价值的复杂性

就高等教育来说，本身就属于较为复杂的育人工作，需要长期坚持。高校教师的育人职责不仅是讲解新知识，也包括对学生的德育教育。在讲解知识的同时还需引导学生建立正确的价值观，学会如何做人。这是很难通过社会价值或经济价值去评价教师工作价值的。教师获得的科研成果也是难以通过经济成本去衡量[1]。可见，高校教师的劳动价值具有复杂性的特征。

2当前高校人力资源管理面临的主要问题

2.1管理理念落后

国内高校引入现代人力资源管理的时间较短，管理观念较为滞后。在传统理念的制约下，不少高校将这项工作停留在传统的人事管理上，管理机制比较简单。另外，由于对这方面的专业知识了解不多，造成部分人力资源管理工作流于形式。这项工作方式方法较为滞后，创新性与主动性不足，也缺乏长远规划。部分高校未将人本管理意识融入人力资源管理中，管理形式仍以行政命令为主。这种僵化的管理形式容易给教研工作造成负面的影响。

2.2人力资源结构平衡性不足

目前，高校人力资源较为充分，但存在的问题也不少，较为突出的问题包括人力资源配置方面缺乏合理性，人力资源结构方面缺乏平衡性。这容易造成人力资源浪费。究其原因主要有两个，一是人力资源结构不合理，二是高校对先进人力资源管理模式的应用不深入。人力资源结构方面的不平衡性主要有以下表现：第一，行政部门的人员冗余;第二，教师数量不够，尤其是高水平的教师稀缺;第三，教职工结构的问题，表现为学历、职务、年龄等因素难以匹配当前的教研工作的需要[2]。

2.3尚无健全的人力资源规章制度

一套完善可行的规章制度是确保人力资源管理工作顺利展开的前提。不少高校仍存在较强的“官本位”观念，人本管理意识未有效渗透到人力资源管理中。这造成高校人力资源管理制度建设迟缓，管理效率不理想。这表现在用人机制、激励机制、绩效考核机制等诸多方面，由于高校思想滞后，习惯因循守旧，不能保证公平、公正、公开，因此，很难充分激发人才的活力，也很难留住人才。

2.4教师考评体系有待完善

很多高校尚未建立一套健全的教师考评体系，极大制约了人力资源管理的深入推进。第一，教师考评指标不合理、不全面，带有模糊性、定位不明的特点。第二，考评流程浮于表面，沦为走过场，没有实质意义。有时还存在硬性分配考评指标的问题。第三，衡量教师学术水平的关键指标中仍采用的是学历职称指标，更强调科研数量、学术论文数量等硬性指标，从而阻碍了高校教师创新性的发挥。

3新时期高校人力资源管理工作的应对策略

3.