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医药研发团队““分步式””激励方案设计

医药研发团队分步式激励方案设计

——以扬子江药业集团为例以扬子江药业集团为例

——以扬子江药业集团为例

2016年02月24日

医药研发人才是典型的知识型群体，具备知识型人才激励的一般特征，如重视个人成长与

发展、业务(技术)成就、有挑战性和成就感的工作、公平、工作环境等，相反报酬(或收

入)不是第一位的激励因素，不过它仍然具有很强的激励作用。然而，从事医药研发的知

识型人才激励还应该考虑行业特点和医药研发工作的特殊性，医药研发活动的“长周期、

高投入、高风险”特性给研发人才的激励管理带来诸多问题和挑战。如何在研发成果不确

定的情况下，在长达十余年的研发周期内，采用合理的团队激励方式，对研发人才实行有

效激励，最大限度发挥其积极性和创造性，是医药研发人才激励的最大难点。

一、案例分析

案例分析

(一)扬子江药业简介

扬子江药业集团(以下简称扬子江药业)创建于1971年，是科技部命名的全国首批创新型

企业。集团十分重视新药研发工作，在成立初期就建立了自己的药品研发团队——扬子江

药物研究院，2006年该研究院被科技部认定为国家级企业创新研发中心。研究院下设化学

药、制剂、分析3个研究所和1个信息注册部，目前拥有专职研发人员400余人，高级研

发顾问15人，高层次领军人才30人，其中博士学历50余人，硕士学历160人，具备自

主从事创新化学药、生物药、现代中药及药物新制剂的研发能力。近5年公司的研发投入

都在12亿元以上，2014年更达到22.5亿元，处于同行业领先水平。公司现有各类在研药

物近200项，其中一类创新药近20项。针对如此大体量的研发工作和众多的研发人才，

公司亦感受到激励的难点所在，并一直探索不同方式的研发人才激励方案。“分步式”激

励正是企业中高层管理者在实践工作过程中不断思考和尝试，最终制订出台的能够适应医

药研发活动“长周期、高风险、高投入”等特性的研发人才激励方案。实践证明，“分步

式”激励方案在企业运行良好，普遍提高了研发人才的工作满意度和积极性，研发人才流

失率大大降低，公司的财务绩效亦显著提高。近5年集团的销售收入均在250亿元以上，

并呈现出强劲的增长势头，2013年达到385亿元，2014年为450亿元。集团作为民营医

药企业龙头一直稳居中国医药企业10强，离不开其高效的研发团队及其创新产出。考虑

到扬子江药业对研发人才的“分步式”激励极具特色，值得分析总结，故以该公司为例，

对“分步式”激励方案进行解析，供同行业其他企业参考借鉴。

表1立项奖励标准(单位：元)

生产批件临床批件

类别临床前研究

(含临床研究)(含待批临床)

独家300020001000

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