第三章绩效考核(1).pptVIP

第三章绩效考核(1)美国学者福莱·诺格（JohnC.Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件:一种是做的特别好的，一种是做的不好的。关键事件是指那些会对公司部门或个人的整体工作绩效产生积极或消极的影响的重大事件行为及其结果。6.关键事件法第三章绩效考核(1)6.关键事件法关键事件法利用一些从一线管理者或员工那里收集到有关工作表现的特别事例进行考核。通常汇集了一系列与特别好的或差的员工表现有关的实际工作经验。而平常的或一般的工作表现均不予考虑。关键事件法一般有如下几种:1)年度报告法2)关键事件清单法3)行为定位评级表第三章绩效考核(1)6.关键事件法关键事件法包含了三个重点:第一，观察；第二，书面记录员工所做的事情；第三，有关工作成败的关键性的事实。对每一事件的描述内容，包括:（1）导致事件发生的原因和背景；（2）员工的特别有效或多余的行为；（3）关键行为的后果；（4）员工自己能否支配或控制上述后果。第三章绩效考核(1)负有的职责目标关键事件(加分、减分项目)安排工厂的生产计划充分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令为工厂建立了新的生产计划系统；上个月的指令延误率降低了10%；上个月提高机器利用率20%监督原材料采购和库存控制在保证充足的原材料供应前提下，使原材料的库存成本降低到最小上个月使原材料库存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定购富余了20%；而“C”部件的定购却短缺了30%监督机器的维修保养不出现因机器故障而造成的停产为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统；由于及时发现机器故障而阻止了机器的损坏第三章绩效考核(1)记录关键事件的方法——STARＳ情境。这件事情发生时的情境是怎么样的。Ｔ目标。他为什么要做这件事。Ａ行动。他当时采取什么行动。Ｒ结果。他采取这个行动获得了什么结果。第三章绩效考核(1)案例:关键事件法安妮是公司的物流主管。负责将客户从海外运过来的货，清关、报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个物流的顺利进行。这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。物流工作除了她再没人懂了。在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很悲伤。她为料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢？第三章绩效考核(1)**第三章绩效考核(1)第三章绩效考核(1)第三章绩效考核(1)案例引入:新人力资源经理的难题东升公司成立四年了，上一次的考评是第一次比较正规的人员年度考评，然而考评结果不理想，干活最多的人考评较差，于是公司决定聘请新的人力资源经理。新的经理发现了考评结果普遍偏高，考核标准不合理，主观评价多，考核认识不够深入等问题。他该如何解决上述问题？第三章绩效考核(1)绩效VS绩效考核采用考评方法,评定员工工作任务情况,履职情况,个人发展,情况,并将评定结果反馈给员工的过程。VS与组织目标相关的员工的行为表现、直接结果和预期收益的有机统一。第三章绩效考核(1)第一节绩效考核概述第三章绩效考核(1)一、绩效考核的概念绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。第三章绩效考核(1)二、传统与现代绩效考核的目的1.传统绩效考核的目的通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），激励员工努力工作。但是:在理论与实践上都存在一些问题第三章绩效考核(1)2.现代绩效考核的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段。考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性。因此，考核要做到六个确认:1）确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；2）确认应如何对以往的工作方法加以改善以提高绩效；3）确认员工工作执行能力和行为存在哪些不足；4）确认如