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华为制定绩效考核指标的方法

华为制定绩效考核指标的方法

华为公司是很多人都熟知的企业，所以很多的公司管理者都会好

奇华为是如何制定关键绩效考核指标体系的。下面为您精心推荐了制

定绩效考核指标的技巧，希望对您有所帮助。

制定绩效考核指标的方法

一、将绩效考核回归真正的绩效

绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。

从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果;“效”是指效

率，即员工的工作过程。也就是讲：

绩效=结果+过程(取得未来优异绩效的行为与素质)

绩效=做了(实际结果)+能做什么(预期结果)

需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不

意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的

过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩

效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。

对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支

撑企业生存与发展的核心要素。而传统人事考核的着眼点是“工作中

的人”，其价值判断在于人是成本;而现代绩效考核的着眼点则是“人

的工作”，其价值判断人是资源。因此绩效考核的要素与指标必须聚

焦于真正意义上的绩效。

当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有

的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过价值评价体系(如素质

评价，任职资格评价等)来完成。在此适用的原则是：在把握绩效考核

的基本理念前提下，缺什么，就考什么;想得到什么，就考什么。考什

么，就能得到什么。而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。

二、关键绩效指标体系

关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提

炼和归纳。因此，关键绩效指标具有以下特征：

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将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层

层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接

挂钩。

保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的

价值服务。

员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗

位的功能。

所以，关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的目标

与公司整个的成败联系起来，就更具有长远的战略意义。因为关键绩

效指标体系集中测量我们需要的行为，而且，由于其简单明了，少而

精，就变得可控与可管理。对于员工而言，关键绩效指标体系使得员

工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，真正发挥绩效考核指标的牵

引和导向作用。

在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(SMART)原则:

第一，关键绩效指标必须是具体的(Specific)，以保证其明确的牵

引性;

第二，关键绩效指标必须是可衡量的(Measurable)，必须有明确

的衡量指标。

第三，关键绩效指标必须是可以达到的(Attainable)，不能因指标

的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性;

第四，关键绩效指标必须是相关的(Relevant)，它必须与公司的

战略目标、部门的任务及职位职责相联系。

第五，关键绩效指标必须是以时间为基础的