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中小制造业的培训问题研究

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何世祯

摘要：员工培训作为人力资源管理一大主要的模块，对当代企业未来的长期发展有着很重要的意义，尤其是对转型的中小制造业而言，如何吸引员工，留住员工，提高企业生产效率都存在着深远的意义。

关键词：培训；员工；制造业

引言

A公司是以工艺品制造业为主，其产品主要销往国外，但员工经验不足，流失率高成为制约企业发展的主要问题，究其原因，企业在员工培训意识方面存在较大问题，一般而言，培训有助于提高员工接受新技术、掌握新业务和适应新模式的能力，从而更有效率地组织企业生产经营。

培训问题的成因剖析

新员工入职培训前期准备不足

新员工在入职初期，对工作充满了热情，这时候对其进行合理的入职培训是效率最高的时机，但该企业并没有事先对员工所需进行调查分析，只是单纯地进行企业文化和机械操作的培训，导致刚开始几天员工迟到现象屡屡发生，造成流水线工作无法正常进行；没有对停工机器进行检修，等真正开始培训的时候耽误时间，员工未能实际操作等，因此，只有培训前期的工作准备充足，才能让接下去的计划顺利完成。

培训费用投入低

很多企业忽视了培训的重要性，将其认为是一种成本投入而忽视了其以后产生的长远价值。无可否认，培训需要花费一定的人力、财力和物力，但培训所产生的效益却不被衡量，所以多数企业为节省成本开支，该企业多为内部培训，培训形式单一枯燥，通常依靠师带徒的模式，但这种方式多取决于师傅的技术水平，抑制了员工创新，而在脱产培训、公派学习等方面更是微乎其微，因此人力资源部要重视树立企业高层培训意识，提升其认同感和归属感。

培训计划性不强

培训要求时效性和主动性，但该企业人力资源部存在着员工技能缺失而培训滞后的现象，通常在接到培训需求后，因为经费和时间的冲突，在一段时间后才开始安排这项培训，这样不仅员工丧失了学习的热情，有时又会在有关部门的需求下临时仓促地安排培训，过分占用员工的空闲时间，使员工产生厌烦情绪，导致培训效果不佳，较难让员工和企业达成共识。

培训问题的成因分析

企业忽视培训的重要性

就以我所在的企业而言，培训远远不像工作计划、绩效考核那样受到重视，公司高层更多的将培训视为一种用工成本。对新员工入职、职业生涯规划、操作技能和知识等方面提升重视程度不高，而老员工通常感觉不到个人提升或新兴技术学习的可能，导致每年都有员工流失，陷入一种“员工离职——企业招聘”的恶性循环，很难协调。

地区和企业特性的限制

A公司属于发展不稳定的中小企业，尤其是像这种个人独资企业，企业主常常偏向往家族式企业发展，对企业的产量和销售量过于关注，该工厂以小组合作的流水线作业为主，通常是靠人工监督。再加上该行业的传统经营，导致其只重视员工的效率、产量，而忽略了其他方面，又由于该企业以制造为主，就业员工多为附近乡镇人员，多数基层员工目的是养家糊口，导致流动性强，跳槽率高，高层人员对于频繁的员工流动，常感到无所适从，更不愿将有限成本投入没有回报的员工身上。

解决培训问题的对策

我们既要促进企业的正常发展，加快其现代化管理的步伐；也要注重员工的个人发展，提高其技能水平，努力实现企业与员工“双赢”的局面。

用长远眼光看待培训，增加培训有效性

一个不断发展的企业，离不开员工的高效率、严要求。了解员工的培训需求，不盲目开始培训，做好长期规划，所以在管理、培训方面更需与先进水平看齐。在这个强大的资源共享的互联网时代，企业发展到后期，可以通过资本的积累，技术交流，无论发展到什么时代，都免不了对员工的技能性培训，如果一味地追求成本的减少而错过了最佳的投资方式，反而會减少企业的利润，不利于企业的长远未来。

适当增加培训费用的投入，保证培训的持续性

好的企业会自己培养优秀的员工，把培训的成本看成是一种投资，正确、合理的培训往往能够带来较大的收益。一次完整的培训从需要进行调查需求分析开始，经过制定计划，安排培训项目等及时跟踪反馈结束。每一项都是培训所不可缺少，与此同时也会有所花费，是公司财务预算的一笔支出。但俗话说：“巧妇难为无米之炊”，公司一味地追求量上的减少。不可避免的，质上也会降低。敷衍了事，质量低下的培训并没有任何作用。既然要做培训，就应该做好做实，贯彻“以人为本”的理念，才能留人，你会发现，培训无疑是一个共赢的选择。

员工培训的方式要创新，形成培训针对性

在培训理论和方法指导下，建立企业的培训体系和师资队伍，并有激励体制的支撑，只是具备了良性循环的基础，正如企业的发展根本在于创新一样，培训工作也不例外。一味的师带徒方式必须加以改变。因此，在员工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，根据不同的工艺品需求，采用不同性质的、不同水平的培训。

（作者单位：福建农林大学管理学院）

【参考文献】

[1]汤学良，吴万宗.员工培训、出口与企业生产率——基于