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对供电企业结构性缺员现状与解决对策

摘要：供电企业是现代社会不可或缺的基础设施，但目前在供

电企业管理中出现了结构性缺员现象，不仅对企业发展产生不

利影响，也影响了社会的稳定和可持续发展。本文主要探讨供

电企业出现结构性缺员现状的原因进行分析，然后提出相应的

解决对策，为企业的发展提供有效的支持和解决方案。

关键词：供电企业，结构性缺员，原因分析，解决对策

正文：

一、结构性缺员现状

1.1概述

以国内电力供应商为例，目前的供电企业主要是分为发电、输

配电和售电三大部分，其中发电和输配电通常被指定为国有企

业，而售电通常是市场化企业或是外资进入的企业。但是在供

电企业中，出现了结构性缺员的现象。据统计，供电企业缺员

现象主要体现在以下几个方面：

1.2缺乏高级管理人员

供电企业中最明显的缺员是高级管理人员。目前，大多数供电

企业高级管理人员都是老一代的管理者，他们在管理的时候经

验丰富但管理视野狭窄，缺乏现代管理方法的理念和应用。随

着市场竞争的日益激烈，新的管理经验和知识需要通过引进新

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的高级管理人员来满足供电企业的发展需求。

1.3缺少专业人才

除了高级管理人员之外，供电企业还面临着缺少专业人才的问

题。目前许多供电企业的杆线运维人员都是老一代的员工，他

们缺乏新的技术和管理知识，对新颖的技术和新型设备不了解。

因此，新技术应用的缓慢推广和不足是其产生结构性缺员现象

的主要原因之一。

二、原因分析

2.1结构性缺员的原因

实际上，供电企业结构性缺员的主要原因有以下三个：

1.人才流失

许多人才在企业中流失，尤其是在高管团队层面。很多曾经的

供电企业高管团队中的人才都流失到其他地方或其他领域，离

开这些企业成为独立的创业者或加盟他人的企业，导致企业失

去了许多优秀管理经验和深厚的行业知识储备。

2.培养成本高

供电企业为了获得现代化管理的先进理念和技术，需要依靠外

部资源的引进，这涉及到高成本的靠引进短时间内无法达到预

期目标等问题，存在培养成本过高，周期过长，人才需求和现

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实情况不符等问题。

3.招聘机制不合理

供电企业的招聘机制在制度设计和操作层面存在不合理的现象，

例如，许多企业仍然实行“学历门槛”的用人思路，只看重学历

门槛，而忽略了个人实际能力。而在技术领域，许多企业追求

的是过度学术化的能力，而缺少实际操作技能和经验的员工，

影响了企业的管理和运营。

三、解决对策

3.1拓宽引进渠道

供电企业应该通过多种途径引进新的人才资源，这包括加强与

高校的合作，吸引更多的研究生加入电力行业，加强对前海公

司、大湾区的招聘线路；积极与其他行业的资源整合和跨领域

合作，加强与其他行业的交流，从中挖掘相应的高级人才，并

适时引入到应用领域转化。

3.2完善人才培养机制

为了保障员工和企业的共同利益，企业需要加强人才培养机制

的设计和执行。这包括通过制度完善来引导和促使员工接受培

训和学习，同时促进多人合抱和多人劳动竞争，为员工搭建职

业发展平台，充分发挥其作用。建立带薪培训机制，增加员工

的学习动机和效果，提高员工的工作能力，实现人才培养的持

续性。

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