企业绩效薪酬管理存在的问题及对策分析.docx

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企业绩效薪酬管理存在的问题及对策分析

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王双

摘要：在新时代社会市场经济高速进展中，现代企业间竞争逐步加剧，员工软实力的强弱是新时代企业竞争力的核心因素，也是决定一个企业能否长久持续发展的重要因素。由此企业必须关注其自身的软实力发展状况，最好实现软实力与硬实力的结合发展。基于此，以下对企业绩效薪酬管理存在的问题及对策进行了探讨，以供参考。

关键词：企业绩效薪酬管理;存在的问题;对策分析

引言

在当前的社会中，从公司角度来看，公司要想在市场份额中取得地位，首先要做的是对人才的培养和储备。如：格力电器成立的院士工作站、格力明珠产业学院、格力学院。而关于人才的培养的重要连接点，就是一个公司它本体的薪酬管理，它自身的薪酬管理体系决定了公司的未来潜力、人事的变动等。而在这个体系里，起决定性作用的是薪酬管理的公平性及其透明度的体现。企业如果可以营造良好的薪酬公平环境，可以为整个公司带来活力，从而使得公司得到良性循环的发展。

1薪酬管理与绩效考核对国有企业发展的重要性

对于绩效考核管理而言，薪酬管理既是主要表现形式，又是重要实现方式，二者相辅相成，并且与员工切身利益、国有企业健康发展息息相关。科学合理的薪酬绩效管理体系对国有企业发展的重要性：第一，有力地保障国有企业战略计划执行力度，更好地推进企业内部各项管理制度落实，继而促进企业战略发展目标的实现;第二，便于发现并解决企业发展和部门发展之间的问题，提高国有企业整体管理能力;第三，促进员工认清企业发展的方向，以便更好履行职责，最终实现员工与企业互利共赢的目标。

2企业绩效薪酬管理存在的问题

2.1薪酬与绩效管理考核的落实程度有待提高

在保证企业薪酬与绩效管理考核人员到位、设计健全的前提下，相关管理考核的执行力度就必须要提上议程。落实执行是整个管理考核程序中必不可少的关键性环节，是保证管理考核制度切实到位的重要手段。然而，在这一阶段不可避免地需要同企业中的各个部门同事进行人机接触，尤其是涉及情面交集便容易放宽相关的惩戒机制或是使相关的奖励机制过于集中，在一定程度上维护了企业的场面和谐，却使得多数员工的切实利益受到损害，继而加深了员工内部的矛盾积压。薪酬与绩效管理考核的执行也因此成为关系职员的保护伞，有效落实成为空谈。

2.2绩效結果应用过于单一

通常，国有企业的年度绩效结果是将关键业绩指标成绩与岗位晋升、年终奖金相联系，大致方向是正确，但是企业往往忽略一些细枝末节，具体表现在：第一，针对晋升资源，一般情况，国有企业遵循资源平均分配的惯例，赋予各部门相同的晋升名额。这种方式看似公平，却不符合实事求是，不利于核心人员成长;第二，年终奖与晋升资源相似，由于资金分配与个人所在组织中的表现联系度不高，绩效结果差异较小，几乎接近平均分配，这样无偏差的奖励很容易就失去绩效管理对员工推动、牵引等作用，换言之，薪酬与绩效管理的奖励性与激励性不高而造成员工心理不平衡，是无法真正发挥薪酬与绩效管理的作用。

2.3绩效考核的结果应用存在趋同化现象

企业的年终绩效考核与员工的成绩认定、晋升评判和成效奖励有着密切的关联，但由于结果应用的趋同化，使得一些部门的优秀员工因名额有限错失职位晋升的机会，而相对普通的员工却有可能获得部门空缺出来的晋升名额，从而阻碍企业关键人才的成长道路。再或是绩效结果同薪酬激励不挂钩，二者的关联程度没有达到原设定的标准值，绩效结果的奖励值对于员工而言并不存在差距计较，平均分配的背后是绩效管理的松动，是人心浮动的不平衡，是奖惩机制效能丧失的结果。

3关于企业绩效薪酬管理的有效措施

3.1加强双方依附强度

在阐述企业的薪酬管理制度和员工工作绩效的关系中，已经明确的说了，它们是一种依附关系。在本文中借鉴了中国学者温铁军教授“去依附”的观点，而在现实意义中这也是一种普遍的认知。一方面，在于制定薪酬制度的参与人员要积极的和员工深入接触，采取不低于市场水平的计酬方式，亦可高于市场平均工资标准，并且要根据公司的实际情况来制定实施办法。另一方面，公司的薪酬管理需要员工的工资绩效去实现有机结合，这就说明薪酬制度的制定要有统一性，不能有排异性。而依附强度的提升，在于和员工沟通协调能力的体现，要想充分实现其公平，就要做好基本的处事原则，如：员工的奖金发放、薪资、保险、补贴等做好，从而让工作者更加清晰的了解本公司的工资待遇结构。如果员工对此产生疑问，公司应当友善、真诚的去给员工解释。在交谈期间，不能因为沟通上出现问题，而造成公司的人才流失。

3.2惩罚制度

普遍意义上来讲，惩罚制度是为受该公司约束的员工而建立的，主要作用是为了让员工意识到所犯错误的严重性，而不是为了其他目的而建立的。尽管惩罚条例的设立总是让人生厌，并且取得的效果，也远不如奖励措施的实施令人心情愉悦。但为了限制和规范员工的工作原则，从