谈谈小企业的绩效考核.docx

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谈谈小企业的绩效考核

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摘要：绩效考核是企业人力资源管理的重要工作内容，通过对员工的工作业绩的考核与评价，实施有效的奖罚，激发员工的工作热情和创新精神，促进企业逐步形成自身持续不断的核心竞争力，但大多数企业在绩效考核方面存在着诸多的问题，文章针对小企业特点，提出小企业绩效考核对策。

关键词：小企业；绩效考核；特点

但是大多数企业在绩效考核时只是搞形式，走过场，对绩效考核的全过程也没有好好把握，草草了事，没有真实的反映员工的工作情况，更谈不上能体现公司的实际情况和提高公司的绩效，特别是小企业在这方面问题显得尤为突出，绩效考核结果的不真实，所以不能被充分地、有效地利用，也不能达到绩效考核的真正目的。

如何在小企业中进行绩效考核呢？首先我们给小企业一个定义，小企业的规模应该在80人以下，公司的部门较为简单，公司的实力也较弱，各部门之间的沟通比较容易和简单，但是这并不意味着绩效考核工作就更容易做，起到的效果就更为突出。

小企业的特点分析如下：

第一，成立公司的时间比较短，企业的领导者就是一个“大管家”，没有他不管的，种种特权集于一身，他的领导风格和行为就决定了公司的一切，个人色彩较浓，没有系统的工作程序和规章制度，或者有规章制度也不能很好的落实和执行，对于属员的考核和评价往往具有主观性和随意性。

第二，在小企业中，规模小，没有核心竞争力，所以在同行业中往往是处于维持和发展阶段，主要以业务量大小来作为公司的战略目标，所以公司的考核主要是以员工的业务量为主要的考核指标，从而忽略的其他方面的考核，如：员工对企业文化的认同，员工的职业道德修养，学习、提高、创新等方面都被忽略，业务显著就成了绩效优胜的主要标志。

第三，由于各种关系的存在，使公司内“家族”成员较多，在考核过程中随时会障碍绩效考核的正常进行，又由于考核主体的单一，考核方式僵化，一般考核都是由直接上级来操作，这样一方面会使员工有好好工作，不如和上级搞好关系的思想误区；另一方面，其实员工的工作不仅仅是向直接上级负责，还应与同事，客户等有直接关系。毕竟上级的信息来源是有限的，这样考核也是不全面。

第四，没有明确的考核标准，由于规模较小，一般都没有设立人力资源部门，往往由办公室人员来执行这方面的工作，没有人力资源方面专业技术工作人员，在制定工作分析时不够全面，考核往往还是沿用以前的考核形式，在定性和定量方面的考核指标不规范，定性的指标没有明确的评价标准和尺度。考核表的设计不科学，使考核的操作性不强，多数考核只能依靠直接上级的主观评判，不能反映被考核者的工作绩效，有悖于绩效考核公正、公平的原则。

第五，考核结果没有得到充分有效的利用，没有很好的反馈和指导，多数小企业中，考核的结果仅仅作为奖金发放的主要依据，没有把绩效考核结果很好的和员工进行沟通和交流，在指导方面没有很好的利用考核结果，来提高员工的绩效，使员工对自己的绩效有充分的认识，迫使其努力提高绩效，绩效考核不是一个短期行为，所以应与员工的职业规划好好的结合起来。

下面谈谈适合小企业绩效考核的对策：

一是明确考核标准，即是明确绩效考核的目的，传统的考核往往重服从，轻责任，重共性，轻个性。在这种错误思想的指导下，使绩效考核被错误的用来平衡人际关系，员工只关心自己的排名，不关心自己的工作及其价值，企业要真正达到绩效考核的目的，必须以提高公司的绩效为目标，促使员工自己努力改进工作方式和提高工作绩效。

二是明确考核内涵，绩效考核真正目的就是要求员工有正确的工作方法，用创造性的工作来达到和达成企业的目标，涉及到员工的行为和价值。

三是明确考核程序，程序的规范可以保证考核的公正和公平，直接影响考核的效果，必须坚持考核的公正、公开、公平的原则，提高考核结果的可信度。

四是明确考核结果的应用，考核只是一个调控手段，首先是激励，认同员工创造的价值，提高员工的士气，增强凝聚力，用于薪酬的分配和调整，增强薪酬的激励作用，可以用于职位的调整，促进人力资源开发，将绩效考核的结果作为员工职位晋升和变动的依据，通过持续的考评记录，发现后备人才队伍，为人才供给的持续性打下基础。

五是健全员工对绩效考核反馈的申诉制度，员工绩效考核结果反馈后，在被考核者对绩效考核结果有异议的情况下，员工进行申诉，由人力资源部协调处理员工的申诉，并给予员工解决的方案，确保考核的公平、公正和客观，保障员工的合法权益。

建议小企业在绩效考核时要注意以下几个方面：

第一，做好公司主要领导人的说服工作，任何制度的制定和执行都必须有领导的大力支持和帮助，“任何制度的建设和变革在小企业中最强的动力还是来自公司的领导”领导的认可和决策是极为重要的，让领导认识到考核不能靠印象，靠关系。

第二，做好制度设计前的调查、宣传和动员工作，使员工充分认识到绩效考核的必要性，要有清晰的职位说明书，