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律师事务所的人力资源管理

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面对二十一世纪知识经济的挑战，人力资源是经济的基石，具有创造性的特点。律师事务

所要扩大经营规模，最终还是要落实在人力资源的管理和知识管理中去的，然而目前律师事务所

的人事管理水平还是相对于底。美国的李.亚科卡以自己在总结美国福特和克莱斯勒两大公司长

期管理的经验时，也得出这样的结论：“企业成功的关键在于人，在于那些富有激情和敬业精神

的管理人才。”在以专业人才为主的律师事务所中，人力资源的管理，人才的引进、培训、使用，

人力资源的配置与开发，将是二十一世纪律师事务所竞争与发展的主要内容。

一、人力资源管理在律师事务所内部机制中的地位

人才是律师事务所最宝贵的财富，一个律师事务所的组成，是人才的组合，因此人力资源

机制在律师事务所的地位是相当重要的。律师事务所想拥有完善的、富有竞争力的人力资源开发

与管理策略，引进并留住稀缺的人才，必需有他自己的一套人力管理的方法，我认为应该树立“以

人为本”的管理办法。因为律师事务所是从是特种行业的企业，具有与一般企业不同的特征。

现在的许多企业，尤其是中小型企业，多为劳动密集型企业或资金密集型企业，资金在其

中的地位和作用非常突出，股东根据其出资额的大小享有权利的多少，其明显特征是“资合”。

而律师事务所是知识专业密集型、，资金在其中的地位和作用并不十分突出，其明显特征是人才，

并且律师的文化素质较高，对事物有自己独特的见解，具有较强的自主意愿，不愿意俯首听命，

因而，将“以人为本”的管理理念进行管理，把有利于律师事务所发展要求与员工的个人意愿统

一起来，以达到水乳交融的境界。因此树立“以人为本”的人力资源管理理念，是搞好律师事务

所的必要条件。

二、人才的引进途径和留住人才的方法

律师事务所人才引进大致有两种方法：一是刚毕业的大学生并通过司法考试，这此人员的引

进可以通过校园招聘方式。选择这类人员从短期来看实践经验虽有所不足，但其本身专业知识比

较强因此具有较高培养的价值，未来的产出也是不可限量的；从工资成本看，刚毕业的学生对收

入的要求不会太高，这对于律所来说也是一种成本的缩减。二是实践经验丰富、业务精通、能迅

速给律师事务所带来明显收益的各类专业人才。这些人是律师事务所人核心人物，是律所发展所

必须具备的人员。此类人员可以通过专门的律师招聘评台或者猎头公司找寻。在引进这些人员的

同时，留住这些人才也是至关重要的，以下有二点留人方法：

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1、制定适当的薪酬机制：

薪酬与福利是满足员工生存、安全等物质需要的主要渠道，因而是激励的基础。合理的薪

酬制度是调动员工积极性的手段。如果薪酬制定的不合理，那它将是人员流动的关键原因。律

师事务所的薪酬大致上有两种情况：一种是提成薪酬制，它比较适合业务能力强，工作经验丰

富的专兼职律师，这些律师都有自己的客户，他们利用自己的专业能力，使客户对他们都非常

信任，而且律师的客源都是自己开发的，因此对于这些人，要设立较高的提成，使他们觉得律

所给他们的提成是公平合理的。如果给他们的提成较低，他们因不满收入而离职的话，那么那

些客户也会跟着律师的离职而离开。另一种是岗位薪酬制，它比较适合行政人员及实习人员，

因为这些人员的工作内容比较固定，可以通过评估后给予基本的工资及奖金。

在制定薪酬的过程中，我们必需要符合薪酬制定的原则，一是对外具有竞争力，在同行业中

进行调查，留意市场行情，