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【人力资源】HR谈招聘之3个招聘KPI有啥侃的？

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负责招聘的HR，他的KPI可能是公司所有行政职能岗位中最多最复杂的，比如招聘体系建设、岗位胜任力建设与完整性、招聘计划达成率、招聘成本控制率、招聘流程合理性、招聘及时率、招聘渠道开发、试用期员工离职率、简历数、签约数……这些是不是看起来就头晕呢？我还曾看见过某个公司考核招聘HR的一个指标是“面试时间”，导致招聘的HR在面试时拖延时间，因为超过面试时间后，每一分钟加1分。做招聘不易，招人难、难招人，都考到这份上去了……其中心酸独自咽。于是，就在这里侃侃对于负责招聘的HR的3个指标。

招聘KPI1：用人部门负责人满意度。

即：某个职位招聘完成之后，用人部门负责人对整个招聘过程的满意度。

这个指标在老外那里是“HiringManagerSatisfaction”直译为“招聘经理满意度”。这和“用人部门负责人满意度”是一回事情吗？这就涉及到“招人究竟是谁的责任？”这个问题了。

众所周知，老板和用人部门负责人是招聘的第一负责人，因为用人部门永远比人力资源部门更清楚部门的某个职位上需要怎样的人。当用人部门里产生了职位空缺后，该职位的上级毫无疑问会对候选人提出技能、经验及价值观的明确要求，而人力资源部门只是在招聘过程中传播企业文化和按照企业价值观来选择人才，换句话说，负责招聘的HR在整个招聘流程中只是起到协助作用，用人部门负责人才是主导者。所以，用人部门负责人应该为招聘的最终结果负责。这样一来，在外企，用人部门负责人称为“HiringManager”，而负责招聘的HR被称为“Recruiter”。

再者，在招聘流程中，用人部门负责人和负责招聘HR的职责也不一样：发生招聘需求时，用人部门负责人要对所招聘的岗位提出具体的技能、经验、知识等要求，而负责招聘的HR只是协助撰写和发布广告，有哪些信誉好的足球投注网站简历；到了筛选时，用人部门负责人要去面试候选人，而负责招聘的HR只是筛选简历和安排面试时间、地点；面试之后，用人部门负责人与拟录用者确定职责，而负责招聘的HR只是负责工资福利的敲定；最后入职时，用人部门负责人要为录用者提供部门内的岗位培训，而负责招聘的HR只是做好入职手续和入职培训。从这个流程中，就可以看出来，负责招聘的HR在招聘流程中不是主导者，而是一个助理，起到真正作用的，是用人部门负责人。

为何我要把这个指标放在第一呢？

中国人讲究人际关系，在招聘这事上，人际关系融洽，来自于两个方面：一是用人部门负责人在整个招聘过程中的体验很舒服，招聘HR提供的服务让TA感到舒适，接下来的合作也就能长期保持下去。二是最终录用的候选人是否让用人部门负责人满意，决定了人际关系能走多远。毕竟招来的人是要为用人部门负责人的业绩负责的，如果所招人员不能给用人部门负责人产生业绩，那么，即使在整个招聘过程中，用人部门负责人的体验很爽、很舒服，但也会翻脸不认人的。

现在的企业讲究团队协作，配合好才能无缝对接，才能提升整体作战业绩，个人英雄主义就是树大招风、枪打出头鸟。

人力资源部门是一个服务部门，主动降低自己的姿态，是一种格局。把用人部门负责人服务好了，顺便提一点请求，做起来是不是对自己有好处呢？

老外为何不把这个指标放在第一位？是因为他们认为用人部门负责人会凭借自己的个人喜好和偏见来选人，而不是根据公司的价值观和能力要求来选人；或者认为用人部门负责人会根据自己的“圈子”来选择，而不是站在公司大局来构建公司的“大圈子”。从老外这个角度来说，正好是HR的契机来展示自己的影响力。当HR能为用人部门负责人带来格局和视野上的提升，那部门负责人可就感概“人生得一知己足矣，斯世当以同怀视之”了。

这个指标怎么来评价呢？每一个部门的招聘工作完成后，HR就可以设计一份“调查问卷表”，把整个招聘过程体验和招聘结果这两个方面设计成不同的选项，然后让用人部门负责人“勾分”（分数可以是1~5分，或者1~7分），得到评价分数后，加权求出最后的得分结果。如果招聘的部门较多，就把所有用人部门负责人的评价结果进行加权处理。看到最后的得分结果，HR就知道了用人部门负责人的心思，该改进的改进，该保持的保持，该谈心的谈心，做到服务更好、质量更优。

招聘KPI2：补位速度。

即：从用人部门提出招聘需求到新人入职这一个过程有多快。

这个指标老外用的是“TimeToFill”直译为“填补时间”。这个指标应当把它当作招聘工作的首要衡量标准，是招聘KPI之王。为什么呢？

从企业发展和财务角度而言，有两个部门的补位速度决定了公司能否在市场中取胜。一个是销售部门，一个是产品研发部门。在好多公司里面，销售部门人数的多少与销售收入或客户拓展速度强相关，那么，只要销售部门的职位产生空缺后，人员的补位速度直接关系到公司的销售额。HR可以把公司历年来销售额÷销售员人数的结果分