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季度考核月度发放举例

第一篇

为进一步规范职工绩效考核管理，对职工工作进行客观、公正的

评价，提高工作质量，提升工作效率，降低成本消耗，确保公司任务

目标完成，结合部门实际情况，组织进行了XX年第一季度KPI绩效

考核。为了更好地总结第一季度KPI绩效考核中存在的问题和不足，

便于下一季度考核工作的开展，特总结如下：

一、20XX年第一季度KPI绩效考核结果

截止4月底事业部有职工420人，此次KPI绩效考核对象不包括

部门副经理及以上22人和新疆职工23人，故参与考核人数为375人，

实际考核人数为350人，覆盖率达93.3%。通过最后的数据收集和分

析，此次KPI绩效考核指标是可行的，初步达到绩效量化管理的目标。

二、KPI绩效考核运行中存在的问题

（一）考核本身设计的问题

绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构和科学的职位描述体

系，但是这些正是我们缺少的。首先，KPI指标项没有根据实际情况

进行设计，没有达到量化考核的目的。在KPI绩效考核实施的过程中，

由于KPI指标只是根据职工岗位说明而设计的，没有深入到职工中去，

与职工实际工作有很大的偏差，造成指标项过重或过轻，不能很好的

反映职工工作状态，达不到量化的目的。其次，考核表格格式不对，

流程设计不够全面。KPI绩效考核表格没有多余情况说明、审批意见

填写的地方，造成页面混乱，不整洁。

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（二）沟通问题

KPI绩效考核的目的主要体现在通过上级与下级的沟通互动，不

断发现问题，解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商

沟通，引导其认识问题，查找原因，促进改进，提升工作效率。如果

没有沟通或沟通不到位，那么最后的考核结果就容易失效。以本次考

核为例，其中一些数据的失效就是这一问题。

（三）认识问题

KPI绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。KPI

绩效考核在实施过程中，部分负责人对KPI考核的重视程度不够，不

能客观公正地对员工进行考核，不能真实反映职工情况。此外，在生

产一线的职工对KPI这个新鲜事物被动接受，缺乏主动，达不到考核

的目的。

（四）推动问题

KPI绩效考核的好坏离不开上级领导的关心和关注。领导对考核

的重视，有利于考核工作的开展。此次KPI绩效考核缺乏上级的关注，

造成考核工作拖延或推迟，不能及时有效地反馈意见。同时缺乏有效

地奖惩制度，不能调动职工积极性。

三、改进KPI绩效考核中存在问题的方法

1、优化绩效考核体系

根据实际情况，认真总结本次考核存在的问题，不断改进KPI指

标库，使其更加合理化、规范化，优化绩效考核体系。

2、加强KPI绩效考核培训

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针对上级领导不重视、职工淡漠、实际操作中出现的错误，人力

资源部门应加强组织KPI绩效考核培训，解释KPI绩效考核的重要性

及意义，让广大职工积极主动的参与考核，不断改进和提升自己，满

足公司发展需求。“上有政策，下有对策”这样敷衍了事违背了考核

的初衷。

3、加强沟通

在考核中，沟通是关键。针对在考核过程中发现的问题，上级和

下级通过沟通，找出问题原因，分析改进方法，