第四章心理测评量表及开发课件.pptVIP

*人力资源测评*效度的作用:（1）效标分数的预测与预测误差（2）表示测验结果的正确性（3）对目前和未来行为表现的预测*人力资源测评*影响效度的因素1、测验工具本身测验取材的代表性、测验长度、试题类型、难度、区分度以及编排方式等都会影响效度。2.测验实施和记分测验场景，如常地布置、材料的准备等等，都会影响到测验的效度。另外，测验过程中是否遵照测验使用手册的各项规定进行标准化的实施，是否按照要求进行时间限制等，也会影响到测验的效度。*人力资源测评*3、被试者被试者的兴趣、动机、态度以及是否充分合作与尽力而为，都会影响到测验结果的可靠性和正确性，即效度和信度。4.样组确认效度时所依据的样组必须能够代表所要测量的对象。样本的规模越大，测量误差就越小。*人力资源测评*提高测量效度的方法精心编制测验,避免出现较大的系统误差妥善组织测验,测量选择异质性较大的受测群体适当增加测验项目防止效标污染*人力资源测评*信度与效度的关系1、高信度是高效度的必要而非充分条件信度高不一定效度也高，但一个测量想要效度高，测量的信度必须高。2.测验的效度受它的信度制约效度的最大值不会超过信度的平方根效度不可能超越信度值*人力资源测评*4.评分者信度评分者信度是指针对相同的一组测验由多个评分者给予评分，评分者给予分数之间的一致性。标准化测验一般都有较为严格的评分程序。对于客观性试题来说，评分所引起的误差是可以忽略不计的，但对于一些主观题目来说，评分者之间的变异是产生误差的重要原因之一。例如，在英语演讲比赛中，各个评委对不同的选手给予的分数存在一定的差异。这就要求考虑评委之间的一致性问题。*人力资源测评*考察评分者信度的方法是，随机抽取部分答卷，由两个或多个评分者独立按照评分标准打分，然后求其间的相关。在计算相关时，如果是两个评分者，则采用积差相关或等级相关的方法，一般认为经过训练的成对评分者之间的一致性达到0.90以上，评分才是客观的。*人力资源测评*信度的作用信度是衡量一个量表质量高低的重要指标之一。信度的作用表现在以下几方面:（1）信度是测量过程中存在的随机误差大小的反映（2）信度可以用来解释个人测验分数的意义（3）信度可以帮助进行不同测验分数的比较*人力资源测评*影响信度的因素从根本上说,主要有四个因素影响着测评的信度。（1）被试者的特征（2）测验长度和难度（3）不同信度测量方法（4）测验过程中的误差*人力资源测评*（1）被试者的特征样本团体内的异质性（指水平的差异）:异质高，则信度高。样本团体间平均能力水平:团体的不同水平，导致题目的难度不同，从而影响信度的高低。在智力测验中，对年幼者或能力水平低者，不适宜使用选择题测验。在编制测验时，应将常模团体分为更同质的亚团体，分别报告其信度。*人力资源测评*（2）测验长度和难度测验的分数分布越广,信度系数就相对越高。1）测验越长,测验的测量取样或内容取样就越有代表性；测验越长,被试猜测因素的影响就越小。增加测验长度的效果遵循报酬递减率原则。*人力资源测评*2）测验难度难度对信度的影响只存在最高作为测验中。难度与信度之间不是简单的对应关系。难度为0.5只适合于简答题。选择题的难度应偏高。洛德提出，在学绩测验中各类选择题的理想平均难度值为:五择一为0.70，四择一为0.74，三择一为0.77，是非题为0.85。*人力资源测评*（3）不同信度测量方法由于不同的信度测量方法处理测量误差的方式有所不同,这样在估计信度的过程中对不同方法的选择就会产生不同的估计值。*人力资源测评*（4）测验过程中的误差测试现场的灯光,音乐,温度,空气流通等原因导致被试者精神和身体状况的不适,或者被试者不熟悉答题的样式、答题经验不足等,都会导致测量的误差,信度就会降低。*人力资源测评*提高测量信度的常用方法（1）适当增加测验的长度增加一些与原测验中项目同质性较高的项目。（2）是测试中所有试题的难度接近正态分布,并控制在中等水平当测验中所有试题的难度接近正态分布并控制在中等水平的时候,被试团体的得分分布也会接近正态分布,以相关为基础的信度值也会增大。*人力资源测评*（3）提高测验试题的区分度,一份测验的区分度高低直接影响测量的信度（4）提高测验在各同质性较强的亚团体上的信任,只有各亚团体信度值都合乎要求的测验才能被广泛使用。（5）主试者严格执行实测流程,评分者严格按照标准给分,实测场地按照标准进行布置,