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卡特尔人才测评调研报告的反思和不足

人才测评是一门应用性极强的学科，大众认知观念正确与否在一

定程度上影响着它的发展。如何进一步推动我国人才测评事业的蓬勃

发展，已是摆在每一位人才测评工作者面前的迫切问题。从现状来看，

当前大众对测评的认识存在着很多误区。揭示人才测评发展中存在的

问题，分析其产生的原因并提出有效对策，对于如何改进和加强人才

测评的发展，有着重要的意义和作用。

测评技术落后的瓶颈问题

测评技术落后是影响我国人才测评发展的瓶颈问题，具体表现在

以下两个方面。首先，老技术的新问题。量表测评是一门老技术”，

现代人才测评在我国的源起就是由编制修订量表开始的，也是当前使

用最广泛、最为人们熟知的测评技术。但正因为如此，多年来，我们

主要依赖对国外测评量表的修订，导致国外量表垄断了我国的人才测

评技术市场。可以毫不夸张地说，目前我国人才测评机构中使用的大

多数软件都只是简单的舶来品”，主要的著名的测验量表:诸如

16P1MBTL、CPL、MMPL、EPO等量表，几乎都是从西方引进、修订的。

量表热”从20世纪80年代直到今日，并未“冷却”多少。

然而，正是这种老技术，目前已经暴露了很多问题，并逐渐显现

水土不服”之状:

首先，西方心理测验的文化背景难以完全适合中国人。壁如人格

测验，如果完全是基于对中国人的研究，可以断定，所选择的人格变

量肯定不会是卡特尔的16种因素，也不会是高夫的23种因素(CPD)，

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甚至干国外现在流行的大五人格理论，有学者发现，中国人其实并不

具备大五特征。其次，已经有研究表明。

中国人不适合做西方人编制的心理测验。这是因为我们在做诸如

16PF等问卷无法避免社会赞许心、默认心向和中庸”取向。因此，

如何针对中国人特有的心理特性和能力素质，建立适合中国人常模和

评价体系是势在必行了。

其次，新技术相对薄弱。目前人才测评有两大趋向值得注意:其

一，综合应用趋势。毋庸置疑，不同的素质特征有其相应的最佳评价

技术。因此各种技术的综合应用是人才测评的发展趋势。国外如今流

行的评价中心技术就说明了这一点。评价中心是一种多个评价者采用

多种评价技术进行的选拔人才过程。评价中心采用的主要技术有:公

文处理法(使用频度95%);元领导小组讨论(使用频度85%);模拟面谈

(使用频度7596);案例分析(使用频度40%);管理游戏(使用频度35%);

智力测验(使用频度2%);投射测验(使用频度1%)。这些测评技术，国

外已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息，甚至测评场地。

而在我国这些新技术目前尚处干尝试和探索阶段，离繁荣发展还有很

长一段路要走。

举例来说，像无领导小组讨论的题目设计，评分维度的确定;管

理游戏的情景设置;公文处理中的公文拟订的工作相关性和难易程度

等。都是需要探讨和研究的薄弱环节。其二，经济”取向。测评结

果应尽量追求准确，与此同时，也要考虑投入成本的多寡。目前在实

际应用中，有相当一部分客户要求短、平、快”的服务。因此，像

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笔迹分析等技术便很有市场。问题是这种技术该如何科学操作、准确

评分，还没有形成定论，技术上还存在一定难点需要攻克。

综上所述，人才测评技术的开发水平亟需提高。一方面，完善量

表测评的信效度，大力开发和编制合中国人特性的测评量表:一方面