浅析餐饮业员工流失问题.doc

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国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：浅析餐饮业员工流失问题

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浅析餐饮业员工流失问题

摘要：随着国家经济总量和国民收入的提高，直接带动了我们餐饮行业的发展，但同时也考验着餐饮业，在与遍地布满的同行竞争下，同时又如何在高流失率下“健康”的持续生存？本文通过对该产业人才流失的影响因素分析，结合作者所了解的行业情况，提出了控制人才流失的三大要求。

引言

“二十一世纪什么最贵？人才！”《天下无贼》黎叔这句诙谐而经典的话语留给企业管理者深深的思索。企业经营与管理的第一要素是人，人是世界上最宝贵、最重要的资源，但也是最复杂、最难用好的资源。

由于餐饮工作的辛苦，薪资的低下、员工个人素质的一般以及餐饮企业管理体制不健全等因素使得餐饮业员工流失率远远高于其他行业。而高流失率直接带来的后果就是：影响餐馆服务质量，导致餐馆竞争力下降，使餐馆信誉大受折扣。

因此，员工流失问题已经严重影响到餐饮业的生存和发展。如何留住人才，控制员工流失率已经成为各个餐饮业老总案头的头号文件。

一、餐饮业员工流失现状

（一）杭州餐饮业现状

据相关数据显示，2008年杭州餐厅总数已经超过了6000家，为杭州的“饭桌”文化带来了多种选择，而细心的人们可能会发现，如今在这些餐馆为大家端茶倒水、点菜送菜的服务生，不再是清一色的年轻面孔，反而多了许多“阿姨”、“叔叔”级的中年人。

走在杭城闹市区，随处都可以看到类似的招工启事，“急需服务员、传菜生、厨师等，底薪+提成，待遇优厚。。。”招聘单上除标明招聘岗位外，年龄、性别、是否需要经验等条件一概都没有写。

原材料价格普遍上涨，餐饮行业利润已经被挤压到一定限度，而为了维持营业，餐馆自然要控制成本，减少员工薪酬就是一个方面，这样造成员工大量流失，入职员工门槛降低，普遍素质降低，造成服务水平下降，这样会形成一个恶性循环圈。

其次许多餐饮业内部建立的薪酬体系往往也没有体现公平公正的原则，餐饮业薪酬体系等级复杂，同工不同酬，有的餐饮企业甚至都没有提供基本的福利待遇，导致员工的流失率相当高。

（四）缺乏有效培训，员工职业生涯期望得不到满足

当前，员工都比较注重自身的职业发展，这应该成为我们人力资源管理的一个方向。员工进入企业后，大多会考虑在单位内的一定时期内发展目标，考虑自己未来的发展前途，如果单位内缺乏有效的晋升体系体系和政策，那就可能会打击到员工的积极性。

但在餐饮业中，由于本身产业特点存在的高流失率，很多餐馆的培训都流于形式，认为培训人是需要花钱的，增加了成本。而且花代价培训后，员工极有可能跳槽或被挖走，因此面对员工的流动性和不确定性，餐饮业对员工的培训往往注重短期效果和培训形式及数量，希望产生立竿见影的使用效果，而忽视了长远的效果和培训内容及质量，压根就没注重过员工的持续性培训及员工职业生涯规划的培训。甚至有些餐饮企业连培训都没有。

（五）餐饮企业缺乏公司文化，内部沟通不畅

餐饮业由于入行门槛较低，操作者、管理者的要求都不高，大部分餐馆都是学历一般甚至文化水平较低的私营主以“夫妻店”形式白手起家，自私自利的私营老板的特性，决定了单位的企业文化为老板文化，很多的管理观念不仅陈旧而且较为自私。只用人，不育人；把员工看作是一种成本，而不是资源或无形资产；管理者只重视营业收入，忽略员工的个人感受，员工感觉不到存在的价值，普遍缺乏成就感和归属感。

由于是老板文化，因此很多指令往往是单向性的被传递到下面，而缺乏了指令被往上反馈的环节。但沟通是双向性，既包括上对下的传递，也包括下对上的反馈，有效的信息沟通是决策的基础，也是实施科学管理的基础。

因此长期以往在这种单向性的被沟通环境中，很多员工往往感觉失去了尊重感和言语权，同时也失去了员工对企业的归属感和忠诚度，导致员工一有不满，不是往上沟通反映问题，而是直接一张辞职报告。

三、改善餐饮业员工高流失率的措施

员工的高流失率，导致的消极影响比较明显，员工心理不稳，影响员工对企业的信心，破坏企业的凝聚力和向心力。而且由于员工高速流动，尤其是熟练员工的流失导致服务质量下降，还会增加其它员工的工