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试析绩效考核指标的设定及实施策略

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随着时代的发展，社会的进步，我国作为世界大国，自改革开放以来，综合国力不断增强，国内经济发展越来越快，这为众多企业的发展提供了平台，创造了条件。本就不可或缺的绩效考核在这样的大时代背景下显得尤为重要，进行绩效考核有利于企业员工提高工作质量与效率，促进企业目标的实现，最终带动企业的整体发展，因此，为完善企业绩效考核，分析绩效考核指标的设定及实施策略亦是有必要的。

一、绩效考核的现状从20世纪90年代平衡计分卡的出现，绩效考核就应该向完美化进行，但是现在绩效考核做的好的企业并不多，从目前的状况来看，绩效考核主要存在以下两点不足。第一，绩效考核指标制定不合理，本文对此做出了主要论述，第二，绩效考核评价存在问题，如信息考核得不到及时反馈，对此，各企业应在完成绩效考核之后，及时做出分析总结，有针对性地提出建议，使绩效考核行之有效。

二、设定绩效考核指标的必要性首先，绩效考核指标可谓是企业总体战略目标的分解，高质量高效率完成绩效考核目标有助于增强员工的工作能力，从而使企业各项生产经营活动得以更加有效地进行，最终实现企业发展的总体战略目标。其次，设定绩效考核指标，不仅能够提高工作效率，还有利于在工作过程中及时地发现问题并采取行动予以解决，进而使企业各项工作都趋于完善。设定绩效考核指标，使各位工作者的工作更加透明，客观，积极性也会为此大大提高，从而提高综合素质与能力这也正是企业发展最为重要的基础。设定绩效考核指标有利于全面落实企业的经营战略，分解企业的目标任务，也有利于促进企业各部门各项任务的高效完成，为员工确立明确的奋斗目标，指导其工作，有利于促进企业绩效考核的改进，带动企业整体的发展。

三、有效设定绩效考核指标的步骤1.将企业总体目标、团队任务及员工职责进行分解量化在进行绩效考核之前，必先设定绩效考核指标，这是实施绩效考核，加强绩效管理的先决条件，与此同时，企业须对企业整体以及企业内部各个部门和团队的目标进行分析，将其量化成为可作为参照的考核指标，即将难以控制的绩效目标转化成为更加具体可测的绩效指标。制定企业绩效考核指标需要考虑到方方面面，具有针对性及指导性，统一企业目标，团队任务和员工职责，使方向一致，保证部门层面全面具体地承接企业层面的所有指标，且在具体应用上要考虑到部门的工作侧重点，如人力资源部门要着重考虑学习与发展指标，财务部门要着重考虑财务费用相关指标等，同理，个人业绩效就要再次分拆部门业绩指标，做到层层承接，让员工在实现各自目标的过程中实现企业的整体目标。分析企业总体目标，团队任务及员工职责，对其进行分解量化，需做到两个方面。第一，明确岗位的核心职责，在设定绩效考核指标时，应主要依据岗位的主要职责，即对工作影响较大的职责。第二，使岗位职责更加具体，由于绩效考核指标就是对员工的工作做出评价，对任务的完成情况做出衡量，因此细化岗位职责是必要的。2.设定“工作结果型绩效指标”和“工作行为型绩效指标”“工作结果型绩效指标”指某工作的具体结果，且通常可以量化用具体数量来表示，常用类别有很多种，如数量，质量，客户投诉量等。“工作行为型绩效指标”既员工参与某工作的行为表现，它需要依据企业的统一目标，岗位特性，一般的“工作行为型指标”有积极主动，责任意识，服务态度，出勤率，自我培养，自我提高等。设定这两项指标，进而形成企业统一的绩效指标。3.设定关键绩效指标在各项绩效指标设定完成后，要根据实际情况进行分析，确立对企业影响较大的以及能够直接影响企业重要经营目标的实现的关键绩效指标。不同部门的工作侧重点不同，关键绩效指标也不同，设定关键绩效指标可以采用权重设计，通过定量统计法，专家评定法等权重计算方法可以清晰地显示出企业的重要目标以及部门的工作重点等，进而设定关键指标。除了权重设计，得分计算也是一项重要内容，在进行员工考核计算得分时，据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。

四、绩效考核指标的实施策略1.明确企业的经营战略目标无论做什么事，均需要有一个明确的目标，在有了目标之后，便有了努力奋斗的方向。企业的经营战略规划可以让企业自身明白其存在的意义，知道企业要实现怎样的目标，而为了实现这项目标企业又需要怎样做。在确立了企业的经营战略目标后，便要对其进行层层分解，使责任到人，使每个部门，每位员工都清楚的知道自己的职责，明白自己的奋斗目标，从而使企业上下一起努力，促进企业总体战略目标的实现。

2.明确岗位职责历史不因一人而改变，地球不因一人而停止转动，任何成功与成就的实现皆是通过一群人的努力与奋斗。企业的发展与成败亦是在于全部部门，全体员工，因此必须明确各个岗位的职责，唯有如此，方能使各项工作被合理地分配到各个岗位，再对其进行有效的绩效考核，提高工作效率，并保证各项生产经营活