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基于双因素理论的90后员工激励机制研究

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沈茜陈祉怡李想

Summary：互联网颠覆了人们的生活方式与价值观，不同代际的员工在需求、工作动力、绩效等方面都表现出了不一样的特征，随着“90后”新生代的年轻群体逐步进入职场并成为企业发展中人力资源的重要力量。如何建立有效的激励机制来激发他们的工作动力进而留住人才，是应对传统激励机制效能减弱亟待解决的问题。文章研究焦点为新生代员工中的90后，在梳理了激励因素的研究成果和经典激励理论的基础上，选择了赫兹伯格的激励-保健双因素理论模型展开研究。以教育投资企业中的90后员工为具体调研对象，收集数据进行实证分析，并将南京青梦家教育投资有限公司作为典型案例进行研究，在经典双因素理论的基础上得出适于企业发展并对90后新生代员工有效的双因素激励机制。

Key：90后员工;双因素理论;激励;保健;定量研究

当下，出生于20世纪90年代的中国年轻群体逐步进入职场，成为新一代的员工群体。90后作为受到互联网经济、新时代价值观影响更为深远的一代，有着与传统90后员工明显不同的个性特质，这使得传统激励机制对90后员工的效用逐渐减弱，企业也难以留住90后员工，一定程度上造成了90后员工离职率高、流动性强的现状。为了最大化的达成组织目标，合理调节组织气氛，维护组织团结，作为管理者，如何充分发挥90后员工的优势，弥补90后员工的缺陷确实是非常有必要探究的问题。

自1992年Howe和Strauss提出“千禧一代”的定义以来，中西方有关于90后员工工作激励的研究非常丰富，但大多数以理论研究为主要方式，并且鲜少有人将90后这一群体单独作为研究对象，多数激励理论并不再适用于90后员工。因此，本研究利用双因素理论这一成熟的激励模型，结合实证数据与典型案例，从教育投资这一新兴行业出发，立足于员工视角，以点带面，以期找到适用于90后员工的激励机制，对企业调整策略，激励90后员工有所帮助。

一、文献回顾

（一）相关概念

1.新生代员工

西方社会最早用“Y一代”指代与互联网一同发展并成长的一代，也称“千禧世代”，他们充满自信、自我并享有特权。Howe和Strauss（1992，2000）最初将这一群体定义为出生于1982～2000年之间的人群，后来也被用于指代生于1978～1995年的一代（Doitte，2008）。在国内，这一代人被称作“新生代”，陈红与颜世富在对我国历史发展历程和本土特点进行分析后指出，新生代员工代指随着中国经济飞速发展而成长且具有鲜明时代特征的20世纪80后群体。随着新生代员工大量入职企业，他们成为企业的重要组成部分，参与企业管理活动的程度更大，成为重要的管理对象。

新生代员工的概念提出较早，多数观点认为80年代以后的员工都属于新生代员工，但随着90后员工大量进入职场，不难发现，80与90代际的特点明显不同，90后员工在职场中有着特殊的代际特点，针对90后新生代员工的研究具有非常重要的现实意义。因此，本文将研究对象界定为出生于1900～2000年之间的90后员工，后文以90后员工代指90后新生代员工，不再赘述。

2.激励

1964年阿特金森最早提出激励的概念，他认为激励就是“对于当前行动的强度、方向以及持续性的影响”。著名管理学家罗宾斯（1979）将激励定义为用高水平的努力来实现组织目标的意愿，并满足个体需要的过程。中国学者章凯认为，组织管理中的激励是指：管理者为实现某个组织或群体目标，创造一定的条件和环境，激活个体心理目标，强化个体对心理和行为组织、控制和协调的能力，促使个体做出持续有效的努力，实现组织目标和自身心理目标的过程。尽管中西方学者对于激励的定义都有着自己的理解，但总的来说，激励是激发和培养人的工作动机，強化人的工作能力，并借此提高人的工作绩效，促使个体为实现既定个人或组织目标持续努力的过程。

3.双因素理论

20世纪50年代末，Herzberg根据访问调查美国匹茨堡11家企业机构200名工程师与会计师的结果，提出了双因素理论，以激励因素和保健因素来划分引起人们工作动机的因素。Herzberg认为只有激励因素能给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，可一旦保健因素得不到满足，就极有可能会使员工产生不满并离职。相反，员工的热情会因为激励因素的满足而被激发，进而产生积极的行为动机，但即使激励因素没有被满足，员工也不会因此感到不满意。

（二）国内研究现状

1.激励理论

当前国内有关激励的研究主要分为激励因素研究和激励策略研究。激励因素指的是包括工作成就感、工作肯定、工作挑战性、工作发展前途、个人晋升机会在内的与工作内容密切相关并可以提高工作满意度的因素（章凯，2003）。而激励策略是指企业为达到提高员工工作积极性，提高员工绩效的目的所制定的一系列相关政策和发