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《以360度绩效考核法为主，等级评定法为辅的考核方法的应用性研究——以某民办高校教师考核为例》

项目调查报告

12工商专4班赵志恒

一、调查背景

绩效考核系统的改革是推进员工行为改变最有效的工具之一。在考核系统中一个看似很小的变化可能在公司文化中产生巨大的影响，反之亦然。公司的规模、业务环境，或者目标的变化都使得公司有必要重新考虑绩效考核的方式。常见的考核方法有目标管理法、关键业绩指标法、等级评定法和360度绩效考核法等。

360度考核法是一种全视觉、全方位的绩效考核方法,被很多知名企业运用于员工绩效考核。而等级评定法是最容易操作和普遍应用的一种\o绩效评估绩效评估方法。这种评估方法的操作形式是，给出不同等级的定义和描述，然后针对每一个评价要素或\o绩效指标绩效指标按照给定的等级进行评估，最后再给出总的评价。目前,有很多高职院校对教师进行业绩考核时，运用了目标管理法、关键业绩指标法、等级评定法等。但由于种种原因,这些高职院校在具体运用不同考核法的过程中经常出现考核者对考核内容打分和考核周期多长、考核不公平、考核结果与自我鉴定缺乏关联性等问题。

为了能更清楚的了解民办高校专职教师绩效考核状况，分析考核过程、结果不尽如人意的原因，也为进一步的学术研究提供基础数据，并为各级部门的相关决策提供政策支持，我们团队进行了详尽的调查。

二、调查过程

（一）调查对象

本项目以江西科技学院专职教师为研究对象开展分类调查研究，在对大量调查数据进行分析处理的基础上，进一步了解了民办高校专职教师绩效考核状况，切实起到提高工作效率和积极性的作用，总结之前的考核工作，查找不足，吸取经验，为以后绩效考核做好准备工作。本次调查采用不记名调查，共发放调查表150份，回收141份，回收率为94%，基本满足调查条件。各部门对绩效考核工作都比较支持，对本次调查提出了积极的建议。

（二）调查阶段

第一阶段：了解江西科技学院专职教师绩效考核现状及对360度绩效考核法和等级评定法的了解，制定相关调查研究表；

第二阶段：各成员分别到管理学院、经济与贸易学院等进行实地探访调查；

第三阶段：对数据进行汇总分析，得出初步结果；

第四阶段：第二次实地探访，对数据进行补充；

第五阶段：拟定初稿；

第六阶段：定稿，形成调查报告“民办高校专职教师绩效考核情况调查报告”。

（三）调查时间及地点

三、各项调查数据如下：

（一）基本信息调查情况

1、调查对象最后学历情况：

从图中可以看出，被调查的专职教师队伍中学历层次都比较高，硕士研究生比例占65.9%。

2、你认为现行的绩效考核制度把应该考虑的因素都考虑进去了吗？

从图中可以看出，被调查的专职教师中占89%的老师认为，目前的绩效考核制度没有把应该考虑的因素考虑进去。

3、部门对你的工作进行考核时，是按照你知道的标准进行的吗？

从图中可以看出，被调查的专职教师中占68%的老师认为，目前的绩效考核制度不是完全按照考核标准来考核。

4、您认为本校的教师绩效考核制度目的是什么？

5、您认为本校的教师绩效考核信息是来源下列哪些方面？

6、您认为现行的绩效考核制度合理吗？

（二）、目前绩效考核指标设计情况调查

1、教学工作量：

2、科研项目立项及获得经费

3、发表论文、论著或出版教材

4、专利发明

5、精品课程立项

6、校内外所获奖励或荣誉

7、对外技术、项目服务

8、指导学生获奖情况

9、学生满意度及教学评估情况

10、教学创新及多样化的教学方式

11、教学前准备情况

12、教学检查情况

13、工作考勤情况

14、参与教研室活动情况

15、按规定、要求组织教学活动情况

16、积极配合学院和系部工作情况

三、当前绩效考核中存在的问题

(1)绩效考核标准不明确。由于高校教师工作具有难以有效测度的特点,高校教师绩效考评无法制定一个比较客观的考评标准,往往只能从有限的几个可视指标中来进行测度。某校现行的绩效考核指标中,对于专职教师从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，但是，学校设计绩效考核方法时,没有深入研究各个部门的特性和各个岗位的工作任务、职责等设计相应考核指标，忽略了内部沟通,使绩效考核标准确定不准确。

(2)考核周期设置不合理。目前某民办高校专职教师绩效考核是一年一次,而事实上,从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标,可能需要较短的考核周期。由于在较短的时间内,考核者对被考核者在这些方面的工作效果有较清晰的记录和印象,如果等到年底再进行考核,就只有凭借主观印象。同时,对工作的效果必须及时进行评价和反馈,有利于及时地改进工作,提高工作效率。对于情境绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核,因为有些指标具有相对的稳定性,需要较长时间才能得出结论。

(3)考核误差的存在。绩效考核是一