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培训与人力资源开发

1.个人职业生涯管理是以自我价值实现和增值为目

的的。

2.《把信送给加西亚》一书常被许多企业作为培训员

工敬业精神的教材。

3.灌输式是指讲授过程中的信息输入完全来自培训

者，学员只是接受信息。

4.职业开发可以把个人发展需要与组织发展需要有

机联系在一起。

5.从组织的角度,对员工从事的职业所进行的一系列

计划就是职业管理。

6.培训形式主要指的是学习活动的安排和教学方法

的选择。

7.实践性培训法适用于以掌握技能为目的的培训。

8.任务层次分析决定培训内容是什么。

9.培训信息收集中，需要培训者亲自到员工身边了解

工作情况的方法叫现场观察法。

10.沙盘模拟培训法将军事化推演创造性地用于企业

培训,具有很强的实战性和操作性。

11.培训迁移，又称为学习迁移，是指一种学习对另

一种学习的影响。

12.建立学习小组有利于受训者之间的相互帮助、激

励和监督。

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美国心理学家班杜拉提出了人在社会中学习的基本

观点。

14.开展整个培训活动的首要任务环节培训需求分

析。

15.培训迁移的影响因素主要包括个人因素和环境因

素。

16.培训效果转化的层级不包括加强实践。

17.美国著名人力资源管理专家加里德斯勒将职业·

发展周期划分为五个阶段。

18.在培训方法中，最注意指导教师的选择的是管理

人员训练法。

19.培训需求分析具有很强的指导性，它既是确定培

训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估

的基础。

20.虚拟现实技术适用于工作任务较为复杂或需要广

泛运用视觉提示的员工培训。

21.任何培训工作离开了高层领导；直线经理支持都

很难取得积极的效果。

22.班杜拉明确的区分了人类学习的两种基本过程,

就是直接经验学习;间接经验学习。

23.特别任务法是指企业根据培训需要,通过对某些

培训对象安排特别任务进行培训的方法。其形式主

要有行动学习；初级董事会两种。

24.制定培训评估标准遵循的四个原则是相关性原

则；稳定性原则；区分性原则；可行性原则。

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25.属于培训课程开发所包含要素的是课程目标；课

程内容；课程教材；培训模式

；培训组织。

26.培训体系包括培训课程体系；培训讲师队伍建

设；培训效果评估；培训管理体系四大部分组成。

27.培训需求分析的对象为新入职员工；在职非管理

层员工；管理层人员。

28.企业培训活动中,培训讲师是培训活动的主导者；

培训过程的组织者；专业知识的传输者；专业技能

的教练者。

29.直接传授型培训法可以划分为课堂讲授法；专题

讲座法；讨论法。

30.分析