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供电企业员工职业生涯管理的思路探讨

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汪海燕

摘要：用职业生涯管理的理念进行人力资源管理，有利于提高企业的发展。文章阐述了职业生涯管理的意义，结合供电企业员工队伍现状，分析了实施员工职业生涯管理所建立的企业职位结构和员工职业发展方式，提出了加强供电企业员工职业生涯管理的建议。

关键词：供电企业;职业生涯管理;思路

1.供电企业员工职业生涯管理的意义

在企业的人力资源管理中，如何帮助企业员工实现个人的职业生涯规划和企业的人才管理成了当前企业的两大重点：在帮助员工制定个人的职业生涯规划中准确的认识自己，给自己的职业定位，明确自己的职业目标，借助企业的平台实现个人的职业目标。另一方面从企业来说，利用人力资源管理帮助员工定位个人的发展目标，为员工提供发展的平台，创造有利的外部条件，使企业的发展与员工的个人发展结合起全，实现企业与员工共同发展，建立双方双赢的关系，实现企业更快更好的发展。

2.供电企业员工职业生涯管理中存在的问题

2.1管理观念陈旧

供电企业人力资源管理观念老旧，拘泥于常规方式，在几十年旧体制下形成的运作机制还有其一定的惯性，未曾突破传统人事管理模式，供电企业在人才选用方面的自主权并不自由，县级供电公司没有招人用人的自主选择权，其渠道主要是电力专业院校的政策分配，缺少高级经营管理人员，很难做到公司内部人力资源市场供给与需求相匹配。

2.2员工缺乏积极性

供电企业员工在职场无发展目标与动力，究其原因主要有供电企业仍属于国

有垄断企业，有着其他企业无法比拟的优势，根本不必考虑市场竞争对手因素，员工薪酬待遇福利较好，员工踏入供电企业，等同于拥有了“铁饭碗”，不犯大的过错终生不会下岗，论资排辈的用人现象严重，诸多因素使得电力员工缺乏工作的积极性，安于现状、长此以往，必然导致员工工作积极性缺乏、进取心不强，创新思维缺乏。

2.3发展通道单一

供电企业组织结构相对稳定，人才发展通道单一，讲究专业对口，缺少对多元化人才通道的开发和复合型人才的培养。由于供电企业的特有性，员工一旦进入电力企业，除了少数人员职位晋升，大多数人员从始至最终退休，一直从事同一职业，专业单一，缺乏复合型人才。虽然公司有人才发展通道实施办法，但其考核要求之高，名额的限制，导致基层供电企业想挤入人才通道更是难上加难

2.4薪酬绩效考核形式简单

薪酬绩效考核以指标考核为主，忽视了岗位能力的需求激励，考核结果“一

团和气”“不痛不痒”，缺少对其成长利益驱动的考核激励，很多供电企业基层就有出现岗薪等级与岗位价值脱节，没有评价员工创造价值的标尺，简单以职位系数激励员工，出现“班组长退二线”等人岗脱离的现象。最后考核也难以激发一线电力员工的工作积极性，难以达到差别分配、有效激励的目的，起不到奖优惩差的激励作用。

2.5开发和培训需求针对性不强

供电企业人力资源开发其主要精力放在了选人上，常常忽视了用人这一人力

资源管理的最重要环节，对人力资源这一资源的资产保值及增值意识十分淡薄。供电企业的教育培训与职业生涯培养计划脱钩，培训目标意求一网打尽，但实质确是无的放矢，缺少员工自身特长的培养教育，培训效果不好，培训力度不够。现行的网络化培训虽然丰富了培训资源，但培训针对性不强，员工无学习动力，容易走形式化，造成学习资源浪费，使得培训这一提高供电企业创新力、竞争力，提高员工综合素质最为有效的手段不能发挥实际的作用。

3.加强供电企业员工职业生涯管理的建议

3.1积极更新管理理念

供电企业的管理人员在对员工职业生涯管理的过程中应当积极的更新本身的思想观念。日常对于人事管理的理念和惯例强调的是工作需求和組织服从，对于员工的个性发展和职业规划方面则关注的比较少。因此在当前阶段的供电企业管理当中，作为管理者一定要起到领导性的作用，用行动来引导员工进行职业生涯管理，让其贯穿于企业经营行为当中去，从而促使职业生涯管理工作的开展能

取得较好的效果。同时，作为员工方面，企业则需要强化对员工的自我价值提炼，对员工进行针对性的专业培训，从而让他们能对职业生涯规划能有一个全新的认识，从而为专业生涯管理工作的顺利开展提供保障。

3.2明确职位结构和职业目标

在供电企业当中应当积极的建立起合理的职业结构，促使其形成一个完整的体系，从而为员工提供更加真实的职业信息，让员工能在自我的职业生涯当中更好的进行工作安排和职业规划。例如在企业当中可以将职业进行细化处理，分为管理类、技术类和技能类等等，然后在每一个系统当中再来进行细化，从而让每一个职业当中都能有清晰的规划和细分，为员工的职业生涯管理奠定稳定的基础。同时，企业的员工管理当中应当认识到每一个员工都是独立的个体，他们是具有独特性的，因此在职业规划目标上也应当具有针对性的特点，做到因人而异。这样一来才能帮助员工更加清晰的制定职业目标，让员工的