绩效管理有效性实践.pptx

MARSHMERCERKROLL

GUYCARPENTEROLIVERWYMAN

MERCER

Consulting.Outsourcing.Investments.

WW

MMC

培训内容

口第一部分：绩效管理概述

口第二部分：绩效指标体系的设计

口第三部分：绩效反馈与辅导

口第四部分：绩效评估

口第五部分：绩效结果的运用

Mercer

→全面系统性地了解绩效管理

→了解苏冶公司层面平衡计分卡是如何制定的

→掌握如何从公司层面的平衡计分卡推导出部门、室和岗位层面关键绩效指标

→了解绩效指标验证、目标值和权重设定的方法

→掌握指标设定、反馈辅导等技巧

→了解绩效评估中应注意的问题

→了解绩效考核结果的用途

培训目标

Mercer

薪酬管理

能力发展

个人评估

People

Mercer

Performance

岗位评估

绩效考核

职责澄清

目标设定

从整体人力资源管理的角度来看待和理解绩效管理

岗位评估

Position

绩效管理

绩效管理的定义

MNN

绩效管理是组织用来确定绩效目

标、评估业绩表现、识别业绩实力和发展需求，从而实现经营战略的系统

Mercer

绩效管理的常见误区

是绩效管理还是绩预考核?

·大家对这个问题的理解已经没有问题，关键是知道，做

不到….

·是工具障碍还是文化瓶颈

-我们使用了多种绩效管理的工具，

也做了很多绩效管理的项目，但为何收效甚微?

-绩效管理实施多年的企业，不是

管理工具和流程的问题，而是企业文化和责任体系的问题

直线经理考核还是360度?

·业务的考核与管理是直线经理的责任

·360度更多应用与能力评价和发展

是定量还是定性?

·大家从一开始的定性转向唯量化而量化的苛求，忘记的绩效管理的本质和目标

是BSC、KP还是MBO?

·流行什么工具，就一哄而上的使用，存在缺乏考虑适应性和灵活运用的问题

Mercer6

目标管理法(MBO)就是通过目标来进行管理。它使组织中的上级和下级基于各自的职责通过讨论来商定详细的行动计划，共同努力达成目标，并一起对结果进行评估。

平衡计分卡通过四个角度帮助组织把愿景转化成驱动行为和业绩的运作目标。

关键指标法是通过建立组织各个层次的绩效指标体系，以监测组织整体运营状况，衡

量组织和个人绩效的一种方式。

1.MBO

目标管理法

2.BSC

平衡计分卡

3.KPI*

关键指标法

建立指标体系

方法

4.EVA

经济增加价值

价值树法是在指标之间寻找对应的逻辑关系，并且找到关键驱动因素，从而形成一体化完整的指标体系。

关键流程法是针对组织内的核心业务流程，找出每个流程关键控制要点，进行指标设置，形成完整的指标体系。

EVA考核是财务指标考核方法的典型代表之一，其主要应用于对组织的考核。经济增加值，比较简单的定义是指在扣除产生利润而投资的资本的成本之后所剩下的利润。

3.1价值树法

3.2关键流程法

目前市场主流的绩效管理方法

注：3/4两种绩效管理方法也可作为KPI设计方法应用到MBO和BSC中。

对比项

代表模型

特点

优点

缺点

应用范围

全面总结法

强化了组织自我全面系统地总结

系统全面，自我反省进步、不足和改进措施，有益于后期工作

没有评判标准，易于夸大优点和自我满足

部门、政府机构、事业单位、非营利性组织、协作配套的内部分组织等

目标任务法

目标管理法

(MBO)

对组织主要使命目的的工作任务进行总评

评估标的明确，结果针对性强

不全面，重结果轻过程

简化的评估，小型组织、项目管理部、协作配套的内部分组织等

财务指标法

增加价值评估法(EVA)作业成本管理方法(ABC)

主要测算经济利益

促进获得经济利益

易引导组织追求短期利益从而忽略长期利益

利润中心组织、独立企业

综合指标法

平衡记分卡

(BSC)

将多项要求以指标指示的方向进行评估

评估全面客观

选取指标困难，即便指标较多也会要求不全面

集团内