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口腔诊所绩效薪酬体系--第1页

口腔诊所的薪酬绩效设计，基础概念是“收入配比”，不同的收入配比

会创造不同的文化导向，一般来说有三种常见的配比。

第一种是固定收入占收入的80%，非固定收入占收入的20%。

这种被我们称为文化型，即以集体利益为导向。

这种形式的缺点很明显，员工干多干少对收入影响不大，很影响员工的积极

性，只能依赖于员工的素质。并且成本和业绩不挂钩，业绩不好的时候成本

就过高了。而且对组织管理结构搭建以及日常监督和考核要求过高，也对组

织人员的要求过高。

优点则是符合医疗行业特点，避免过度消费，并且由于这种形式很稳定，容

易构建企业文化，形成团队凝聚力，适合长期发展，对团队的稳定性有积极

作用。

第二种是非固定收入占收入的80%，固定收入占收入的20%。

这种被我们称为激励型，即以个人利益为导向。

这种形式相较于第一种，它的优点在于效率较高，对完成绩效任务有着极大

的推动作用，员工会比较积极。并且将员工和企业的利益捆绑，促进生产效

率。这样子，企业和个人发展一致，也有利于高效人才的培养。

同时，它的缺点在于不利于更高层次的团队文化产生，并且容易形成过度消

费，导致患者反感，从而使团队凝聚力不够，人员流动性大。

第三种是前两种的综合，非固定收入占收入的70%，固定收入占收入的30%，

被称为半激励型，我们希望团队和个人利益能兼顾。

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我们要先学习一下配比的四大原则：

1.根据岗位特点设计不同的配比比例；

2.个人绩效比较容易测算的岗位以激励为主；

3.个人绩效不容易测算，或者是不能直接产生绩效的岗位以集体激励为主；

4，管理层一定和目标挂钩。

遵循岗位收入配比的四大原则，我们对于不同岗位的薪酬绩效设计就有了一

个初步的结论：薪资应该由各个岗位对销售业绩的贡献来决定。我们需要在

不同岗位之间找到一个通用的评判标准，让我们每个岗位逐次分析一下：

第一个自然是贡献率毋庸置疑，处于诊所最高位的医生，医生是最稀缺的资

源，属于竞价岗位，他的收入是由保底工资加提成奖金组成。保底工资越高，

我们的成本就越高，因此要考虑四大原则的最后一条，我们是否有这么大的

客流量来支撑医生的保底工资，比如我们请了一个种植医生，每个月5万块

钱，一年的成本大概有七八十万，那我们就要思考，诊所每个月能给到这个

医生多少患者，没有这么多的患者量就没有这么多的产出，就意味着企业在

整个过程里处于一个亏损的状态，这是我们衡量请一个医生的最基本原则。

保底工资的多少按照级别计算，可以制定当时市场的医生保底水平工资。因

为保底工资又分为基本工资和绩效工资，其中笔者建议基本工资占保底工资

的70%，绩效工资占30%。

基本工资是只要医生来上班，不管有没有患者，都需要给出的金额。绩效工

资就要按照双方约定的考核标准去支付。

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拿的越多。一般会给销售额里的20%到25%，在今天的市场上，你给到这个

数额，差不多是去掉材料和加工成本之后的15%。

比如我们一个月的销售额是100万，按照20%来计算，医生应该拿到20万，

那么有两种算法摆在我们面前，一种算法是，医生的保底工资为5万，提成

为20万，所以医生这个月能拿到25万。另一种算法是虽然他拿了20万，

但是应该把保底工资折算在里面，给到医生的奖金为20万减去5万，也就

是15万的奖金，总计给到医生20万。

那么哪种算法是正确的呢？答案是第二种，销售额按20%去折算，如果超过

保底工资的数额，就按超过金额给，如果没有