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员工离职原因15篇

员工离职原因1

以下列出了四个员工离职的原因以及招聘人员在招聘过程

中所采取的四个相应的措施，从而帮助克服这些问题。

几年前，普华永道发表了一些有趣的发现，在与其组织内

19000员工的离职面谈中，问了一个关键但对员工来说比较简单

的问题：那就是他们选择离开的原因是什么?结果四个最常见的

辞职原因排列顺序如下：

1.有限的职业生涯、晋升机会

2.缺乏上级尊重支持

3.赔偿金

4.工作沉闷无聊，没有挑战

这些发现与后来的盖洛普民意调查引起了广泛的共鸣，盖洛

普民意调查从44个组织和10,600个业务单位中充分考虑到了员

工的观点，结果得出的员工离职原因与上述发现几乎相同。

从这两个重大的调查中，我们对优秀员工的离职原因也有了

一个很好的理解。

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当然，通常对于人力资源业务合作伙伴和雇员关系团队来说

留住员工是一项重点工作，因此，在知道这些员工离开的原因后，

这将使他们更加清晰，在招聘员工上采取实际步骤，采取一些有

粘度的方式雇佣员工，从而使他们能够长期工作。

将招聘放在一个重要的地位，不仅是为吸引员工，更重要的

是为留住员工做出了有意义的贡献。同时也提高了他们工作和服

务组织的知名度。

以下列出了四个员工离职的原因以及招聘人员在招聘过程

中所采取的四个相应的措施，从而帮助克服这些问题。

1、有限的职业生涯、晋升机会。招聘人员应该了解候选人

的职业发展和晋升的期望是什么，组织能否提供。也就是组织能

够满足候选人的职业发展需求?如果答案是否定的，那么这个候

选人存在一个危险的雇佣前景，他可能会过早的离开组织。

2、缺乏上级尊重与支持。招聘者应制定详细的经理等职位

描述和概况，这样员工可以从侧面了解他们潜在上级的管理风格

和团队文化，看自身是否合适，从而保证候选人所喜欢的被管理

风格和经理人首选的风格是否匹配，不匹配的话可能会导致员工

过早的自愿请辞。

3、补偿。要关注候选人格外关注的补偿。为什么呢?因为作

为随后的员工，他们并不满意他们的薪酬，事实上他们并没有把

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品牌文化、培训和职业发展机会看做是很大的价值，这意味着这

些额外的津贴并没有被在乎，这种过分迷恋金钱的候选人将比那

些看重品牌产品所能提供许多额外东西的人更容易过早离开。

4、工作沉闷无聊，没有挑战。显然，招聘人员应鼓励经理

描述介绍全面的工作，准确反映工作的职责、责任、作用范围、

灵活性和关键联系人等，这样可以提供给候选人一个全面的感

受，同时可以事先勘察现实工作，这能够让员工产生对工作是积

极还是消极的一个看法，研究表明，实地考察工作将意味着雇员

将更好的应对这份工作的压力并提高满意度。

我相信现代的招聘人员和猎头机构可以为他们的组织获取

更大的价值。通过将重心放在招聘那些有粘度的员工，不仅是优

秀的还要是长期能够留下的员工，这项工作将使雇主们充分意识

到他们是在招新的投资。

员工离职原因2

尊敬的韩总：

作为一名在酒店工作了大半年的员工，我对酒店有着一种格

外亲切的感觉。每一个人在他年轻的时候，都有很多第一次，我

当然也不例外。

我的第一份工作是