企业管理理论的发展过程传统管理科学管理现代管理文化管理.ppt

项目四西方现代的管理人际关系学→行为科学理论管理科学理论现代管理理论的热带丛林现代管理的发展概况霍桑实验的背景霍桑:美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂名.实验时间:1924-1932年实验起因:待遇很好,效率很低为什么?照明试验时间：1924年11月至1927年4月。当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。工场照明试验是要证明工作环境与生产率之间有无直接的因果关系。试验结果说明，照明度与生产率之间并无直接的因果关系，照明灯光仅是影响产量的一个因素，还有其他因素对工人劳动生产率产生影响。接线实验目的是想搞清楚社会因素对激发工人积极性的重要性。梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。梅奥等人由此得出结论：实际生产中，存在着一种“非正式团体”，在决定着每个人的工作效率，对每个职工来说，其在群体中的融洽性和安全性比工资、奖金等物质因素有更重要的作用。双因素论美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出调查对象:200名技术人员和会计师保健因素:这些因素具备时,不会产生激励,但不具备时,会产生不满.激励因素:这些因素具备时,会产生激励,但不具备时,不会产生不满.超Y理论效果 工厂 研究所X理论 好 不好Y理论 不好 好超Y理论:X理论和Y理论哪一个更重要取决于工作者,工作性质和工作环境.思考与训练P54讨论题1企业管理理论的发展过程：传统管理科学管理现代管理文化管理行为科学学派霍桑试验；人类需求层次学说；X理论、Y理论；双因素理论；管理方格理论*“霍桑试验”与梅奥梅奥(1880—1949)，美国人，是美国哈佛大学的心理学教授。1927年，梅奥应邀参加并指导在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行有关科学管理的试验，研究工作环境、物质条件与劳动生产率的关系，通常称“霍桑试验”。试验结果表明，生产率提高的原因不在于工作条件的变化，而在于人的因素；生产不仅受物理、生理因素的影响，而却受社会环境、社会心理因素的影响。一、人际关系学梅奥的霍桑试验1924-1932年分三个阶段进行：“照明实验”、“福利实验”测定工作条件、工作日长度、休息时间长度与次数及与物质环境有关的其他因素对生产率的影响.“访谈实验”3年大规模访谈21000人次，发现行为动机的内隐性。“群体实验”对工人的群体行为进行观察和记录发现非正式组织的存在。梅奥的人际关系理论的主要结论工人首先是“社会人”，而不是早期科学管理理论所描述的“经济人”。提高工人的“士气”是提高生产效率的关键。而“士气”的高低取决于工人社会欲望的满足程度。重视“非正式组织”的存在和作用。企业应采用新型的领导方法。霍桑效应人在实验中的表现与平时不一样官职越大,工人越敬畏生理上的需要安全上的需要感情归属上的需要地位及受人尊重的需要自我实现的需要人类需求层次学说亚伯拉罕.马斯洛（美）二行为科学理论X理论、Y理论道格位斯.麦格雷戈（DouglasMc