国企人力资源管理的问题及对策.docx

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国企人力资源管理的问题及对策

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胡松松刘芸

摘要：伴随经济全球化的发展趋势，国有企业进入到一个全新的历史阶段。在当前形势下，如何提高国企核心竞争力成为重要的课题。人力资源作为国企的人才命脉，直接影响到企业科技创新力和综合竞争力，只有建立科学完善的人力资源管理机制，才能保证企业良性可持续发展。

关键词：国企;人力资源管理;问题;对策

随着我国市场经济改革的不断深入，国内市场与国际市场加速融合，国有企业正经历着经营方式和管理模式的革新。目前，国有企业收入分配机制较以往变得更加灵活，市场风险意识也逐渐增强。但在转型浪潮的背景下，国有企业依然存在着一些问题制约着自身发展。相对于一些先进的外资企业而言，我国国有企业人力资源管理问题受传统落后思想制约，人力资源管理变革刻不容缓。人力资源管理变革将成为影响国有企业整体效益水平的重要因素。为了更好的发挥人力资源优势、防止国有企业人才流失，国有企业人力资源管理需要在定位和思路上进行整体转变。国有企业需要增强大局观、系统观，建立规范、科学的人力资源管理体系，加快人力资源管理改革进程，提高国有企业在市场上的竞争力。

1国有企业人力资源管理的现状及问题

1.1缺少战略规划，未健全人才管理体制

人力资源管理工作影响着国有企业的发展规划以及经济效益，只有全面规划国有企业今后管理发展，构建奖赏制度和规范制度，才能够使人力资源有坚实性和牢固性基础。有些国企管理部门所制定的规章制度还存在着表面化，朝令夕改，无法保证规章制度的严肃性和权威性，致使员工对规章制度不够重视，对人力资源工作轻视，员工的工作积极性不高。要健全人力管理制度必须经过实践检验，在改进时规章制度经常出现变动，导致员工难以遵守，使人力管理的工作效率也受到影响。社会经济发展快，在国企制定的综合战略目标中，人力资源管理是重要组成，影响着企业的竞争实力和发展方向。一些国企领导忽略了企业发展，未认识到人力管理工作的重要性，使经济发展受到影响。

1.2绩效考核制度完善性有待提升

目前国有企业在发展过程中，虽然能够已经在深化改革的背景之下对自身进行全方位优化，然而在构建过程中仍然无法对绩效考核的刚性需求进行保证，部分国有企业在进行绩效考核的过程中，仍然采用总结式的发展模式，将人力资源考核予以总结性的使用，并且无法将人力资源绩效考核的控制调整作用予以重视，使绩效考核的合理性严重缺乏，使考核评优过程中仍然应用论资排位的模式，使其自身考核的明确性无法提升，评优制度在构建过程中又受到诸多角度的限制，使整体评优过程无法对激励作用予以发挥。

1.3国企改革人力资源管理的激励机制缺失

通过分析可发现，国企改革人力资源管理的激励机制缺失。国企改革下，不少国企的分配自主权扩大。但是，仍有部分国企因传统观念影响严重，未在国企内部形成科学的薪酬体系与激励机制。此种现象，使得国有企业的薪酬以固定比例发放，无论任务是否完成、付出多少，都将获取相同的薪酬，无法激发员工的工作积极性。此外，国企并未根据员工的需求，形成住房激励、股权激励等，也会导致人才流失。

2创新国有企业人力资源管理的有效途径

2.1优化人力资源配置，建立现代选人用人机制

国企要想在现代市场竞争中做大做强，优化人力资源配置是关键。国企金字塔式的管理结构，层次多、分工细、职能交叉，不利于提高管理效能、降低管理费用，也难以适应现代信息技术的进步和管理水平的提高。在选人环节，任人唯贤、唯才，广开渠道，真正选择适合企业岗位的人才。在人员配置上，应当统筹兼顾，结合各个岗位的自身特点进行均衡配置，从领导到技术人员再到普通员工，都要以效率作为唯一的尺度，充分激发人才的创造性和积極性，合理优化人才配置，最大限度地发挥人力资源价值，从而带动企业整体效益的提升。

2.2正确的建立员工绩效考评体系

国有企业在发展过程中需要充分的对其绩效管理效果进行优化，必须要对整体员工的综合绩效考评体系进行构建，将考评体系在构建中成为企业行政管理的重要管理模式之一，需要进一步地对各类考核方法进行确定。在进行绩效考核的综合评价体系构建中，其与国有企业所拥有的发展目标相结合，并且需要充分的对当前行业发展的趋势，以及行业内部员工所拥有的个人价值进行详细的分析，由此确保各项指标在构建过程中所拥有的权重级标准的合理性。在企业发展以及员工自身优化的综合背景之下，对相应的绩效体系进行构建，需要对各部门业务工作进行综合性的探究，同时又需要对各个部门所拥有的业绩情况进行体现，需要进一步的结合各个部门的重点对相应的考核权重比例进行设置，同时需要对员工的业务能力，以及其自身所拥有构建程度，岗位素养进行综合性的分析，并且需要进一步地对考核周期进行合理化的设置，将企业生产运营特点作为其发展的依据，分阶段对各类绩效考核工作进行有效的开展，并且需要以月度与季度单位相