招聘面试记录表(标准版).docxVIP

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面试记录表

仪容仪表

□差

□中

□良

□优

沟通能力

□差

□中

□良

□优

人际交往能力

□差

□中

□良

□优

个性类型

□外向□偏外向□中性□偏内向□内向

应聘的动机

□应届毕业□寻求发展□提高收入□人际关系□其他:

稳定性

□差

□中

□良

□优

学习能力

□差

□中

□良

□优

专业能力

□差

□中

□良

□优

对行业、工作的兴趣

□差

□中

□良

□优

岗位匹配度

□差

□中

□良

□优

工作经验

其他技能

兴趣爱好

其他

期望薪酬

可到岗时间

用人部门意见

可以试用□需再次面试□放弃,存档备用□

面试人员:

年月日

人力资源部意见

可以试用□需再次面试□放弃,存档备用□

面试人员:

年月日

经理意见:

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招聘面试记录表(标准版)

DOCX,14KB

招聘面试记录表(标准版)使用说明

一、文件概述

招聘面试记录表(标准版)是一份用于系统性记录与分析面试过程中应聘者表现的重要工具。它通过结构化的问题设置和详尽的评分体系,帮助面试官全面评估应聘者的综合能力,从而为用人决策提供科学依据。本说明旨在指导如何使用该表格,确保其在使用过程中能够有效发挥作用。

二、表格结构解析

基本信息部分

虽然标准版未直接展示姓名、性别、年龄等基本信息栏,但建议在实际使用时可根据需要添加该部分,以便于后续跟踪与管理。

评价维度

仪容仪表:考察应聘者的外貌、着装、个人卫生等,以评估其职业形象是否符合岗位要求。

沟通能力:通过面试过程中的语言交流,评估应聘者的表达清晰度、逻辑性和倾听能力。

人际交往能力:考察应聘者与他人相处的融洽度、团队合作能力以及处理人际关系的能力。

个性类型:根据应聘者的言行举止,判断其性格特征,以判断其是否适合岗位所需的工作氛围。

应聘的动机:了解应聘者求职的原因,判断其对岗位的重视程度及稳定性。

稳定性:结合应聘者的过往工作经历及生活背景,评估其未来的工作稳定性。

学习能力:通过询问过往学习经历或案例分析,评估应聘者持续学习和适应新环境的能力。

专业能力:针对岗位所需的专业知识和技能,直接询问或通过案例考核的方式进行评估。

对行业、工作的兴趣:考察应聘者是否对岗位及所在行业有充分了解并持积极态度。

岗位匹配度:综合分析应聘者的各项能力,评估其与岗位需求的契合度。

工作经验:了解应聘者过去的工作经历,重点考察其与当前岗位相关的经验。

其他技能:如外语能力、计算机水平等,根据岗位需要添加相应的评价维度。

兴趣爱好:虽然不是必需项,但了解应聘者的兴趣爱好有助于增进对其个性特征的理解。

期望薪酬与可到岗时间:明确应聘者的期望薪资范围及到岗时间,以便进行后续薪资谈判和岗位安排。

面试评价与意见

用人部门意见:用人部门面试官根据面试情况,提出是否试用、需再次面试或放弃存档备用的建议。

人力资源部意见:人力资源部结合用人部门意见及公司政策,进一步审核并给出最终决定。

经理意见:高级管理人员或部门经理在最终审批时,提供关键性的意见和建议,并签字确认。

三、使用步骤

准备阶段:明确招聘岗位的具体需求,准备好面试问题和评分标准。

面试过程:按照既定的流程和问题进行面试,认真观察并记录应聘者的表现。

评价打分:根据面试记录,在各评价维度上给予相应的评分。

综合评估:汇总各项评价结果,综合评估应聘者的整体能力。

给出意见:结合综合评估结果,给出用人部门、人力资源部及经理的具体意见。

后续跟进:根据面试结果,进行相应的薪资谈判、入职安排或候选人备份等后续工作。

四、注意事项

保持面试过程的公正、客观和专业性,避免主观臆断和偏见。

确保评价标准的统一性和可操作性,便于不同面试官之间的横向比较。

重视面试记录的真实性和完整性,为后续的评估和分析提供可靠依据。

在给出最终意见时,要充

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