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人力资源管理的转型

21世纪,由于知识经济和信息技术巨大进步,对人力资源管理提出

了更高要求。新时期,及时对人力资源管理进行新定位,实现人力资源管

理转型,是人力资源管理在整个企业管理的轴心。下面小编给大家介绍

人力资源管理的转型。

传统人事管理在具体事务上拥有强大的决定权，如：人事部能够

直接决定每个员工的工资待遇、职位头衔、考核结果、人员去留和职

位升迁等。现代人力资源管理则要求弱化人力资源部对具体事务的裁

决权力，更多地扮演战略管控、参谋与伙伴的角色。人力资源管理角

色的改变，对人力资源专业人员的宏观战略意识、宏观管控能力和扎

实的人力资源专业功底提出了更高的要求。人力资源部门对企业的影

响力，依赖的是自身的专业能力而不是能够直接决定具体事务的权力。

企业战略目标是人力资源管理的出发点与归宿点

人力资源管理的价值是为实现企业战略目标提供人力资源保障，

企业的战略目标既是人力资源管理的出发点也是归宿点。人力资源管

理者首先必须清楚理解企业的战略目标和实现战略目标所需要的核心

能力，再进一步明确战略目标对人力资源的需求，需要做哪些调整和

补充。在此基础上，与直线经理(相关职能部门和下属机构、公司管理

者)积极配合，开展招聘、培养、考核、激励、保留与淘汰等一系列具

体工作，确保企业战略目标的实现。

根据平衡记分卡的逻辑，企业出色的财务结果源于满意和忠诚的

客户，而要保证客户持久的满意和忠诚，企业必须要有清晰和可靠的

管理流程，只有有激情和专业能力的员工才可以创造和维护高效的管

理流程。然而，谁又能确保员工的工作热情和专业能力?经理，具有一

流领导力的各级经理在很大程度上决定和影响着员工的工作热情和专

业能力。

与传统的人事部相比，现代人力资源部在工作内容和角色定位方

面都发生了很大的变化。从工作内容来看，传统人事部处理的是一些

简单的常规性问题，关注的是行政事务性工作。现代企业处在一个更

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加复杂的环境中，人力资源部更多地面临着复杂的、非常规的问题，

需要提供系统的解决方案。因此，人力资源部在处理具体的事务性工

作的同时，将更多的工作内容转向战略管控和参谋咨询。

随着人力资源管理工作内容和人力资源部角色的变化，人力资源

管理的工作方式和工作重点也发生了变化。传统人事部是基于权力的

事务性管理，而现代人力资源部是基于专业知识和专业技能的战略管

控、参谋咨询和人事服务。

人力资源管理的转型：转变组织架构，实现战略贡献

为了适应传统人事管理向现代人力资源管理的转变，人力资源部

的组织架构也必须相应做出调整，增加具有战略性、前瞻性的研发职

能以及面向直线经理的业务支持职能。

1.研发中心的工作职责包括核心人员(现任经理和专家、后备经理

和专家)管理、员工关系管理、薪酬管理、招聘管理、组织发展等人力

资源各项核心工作模块，主要职责是体系模式的研发建设，研究企业

面临的问题，并提供策略性的、规范化的解决方案，保障人力资源工

作专业性、战略性的原创动力。

2.业务支持中心负责推动人力资源管理体系和模式的落实工作，

为业务部门提供各项客户支持服务，充当直线经理的合作伙伴。

3.运营中心负责日常运营、基础统计、档案调配、外事管理、工

资发放、保险福利等日常性人力资源运营工作。

因企业规模不同，人力资源部组织架构的形式有所不同，对大型

企业来说，三大职能可以由专人负责，小型企业