事业单位人力资源培训与开发中的常见问题及对策.docx

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事业单位人力资源培训与开发中的常见问题及对策

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李叶萍

摘要：事业单位中的人力资源培训和开发是管理过程中的重要内容，这种管理形式已经被称之为“一个系统化的行为改变过程”。在很多事业单位中运用这种管理形式的目的就是对员工的工作能力和个人能力进行优化和改动，提升整体的人力资源素质，另外还可以完成企业的公益性职能。本文主要针对事业单位的人力资源培养和开发过程中存在的问题进行讨论，并且提出解决问题的建议和策略。为事业单位人力资源培训和开发提供一些参考。

关键词：事业单位人力资源培训开发问题策略

事业单位中的人力资源培训和开发需要以多种开发途径为基本，然后分析和探究人力的技术水平和态度标准以及知识结构等多方面的综合水平，以此来满足事业单位的对人力工作的需求，达到提升个人整体考核与管理的目标。因为受到人和社会关系的多方面影响，人力资源往往具备一定的主观能动性，所以人力资源的培训和开发是十分重要的，事业单位多数都是公益性的部门，承担着很多社会服务的职能，在我国社会经济体系的建立中也发挥着一定的作用。事业单位管理的综合水平和人员工作的技术水平两者之间有着直接的联系，优秀的人力资源可以提升事业单位的总体管理水平。

一、事业单位人力资源培训和开发的意义

在事业单位的人力资源培训和开发过程中，需要管理人员重视多角度的发展形式来对人员进行培训，培训的方向重点针对员工的知识和技术以及态度等等一些标准对其进行培训。在培养过程中重视未来发展，这样可以高效的带动员工对未来工作的认知水平，還可以更好的与员工进行工作协调。另外还需要重视对员工们的技能发展培养，将员工们的培养发展到最大化，将管理行为模式进行有效的提升，依照经济发展的形式和标准，对事业单位中内外环境的变化进行深入的研究和分析，对员工们进行创新性的培养和开发，强化人力资源的利用。保障事业单位中每位员工之间的工作都可以进行融合，提升员工对单位的归属感，以便更好的完成事业单位的开合管理标准。

二、事业单位培训和开发过程中存在的问题

1.缺少人力资源战略发展的思想引导

很多事业单位在对职工进行培训的内容还是停留在“非战略性培训”的层面上，没有将事业单位的战略内容和现代化人力资源培训理念进行融合。内容多数都是平常工作需要的内容为主，就是缺什么就培训什么，没有将事业单位的发展目标和未来规划的前瞻性进行培养和开发。整体培训缺乏统筹性，不系统和全面，这样的培训模式不能很好的保障人力为事业单位提供系统服务。

2.忽视事业单位人力资源开发与职业生涯发展规划

当下事业单位在对员工进行培训的时候基本上都是进行普通培训，没有针对性，缺少对职业生涯发展的规划，导致培训过程中的“育人”和“留人”计划大大的折扣，另外也无法满足员工的职业发展和单位自身对发展需求。还有很多事业单位中的职工配置和岗位建立管理比较僵硬，很多时候都忽视了长远的岗位配置和人员配置。导致事业单位中人力资源很难进行科学的利用和开发。

3.培训评估不足有待完善反馈机制

根据实践得出结论，在事业单位的人力资源培训中，很少有对培训工作的效果进行考核与评价以及评估主体的方面，都是以“谁培训谁评估”这样的原则进行，这样就会导致评估结果缺乏真实性和公正性。很多评估的结果通常都是表格的形式，这样就会很难提升培训质量和实质约素的激励作用，培训效果和结果信息评估没有创建双向信息反馈机制，培新结合很难与考核结果挂钩。

三、事业单位人力资源培训与开发的策略

1.实施战略性培养

事业单位人力资源培训的过程需要在一半培训的基础上积极的运用战略培养的目标，从事业单位中的未来战略角度进行分析，运用科学、系统的观点设计培训的方式和内容。将人力资源培训放在单位目标和整体战略背景下进行全方位的考虑，这样不仅可以职工的战略性思维能力，还可以让其更好的为事业单位的战略发展进行服务。在具体工作过程中，需要保障培训内容与事业单位的战略目标相融合，并且还需要向全体职员进行实施，让其通过个人绩效和单位绩效的互相协调来实现培训目标和事业单位战略目标的契合。

2.进行培训需求分析

事业单位人力资源培训需求分析是保障培训成果的主要内容，有着桥梁的作用，同时也是人力资源培训与开发的成功基础。培训需求分析的主要内容就是通过分析事业单位职工实现绩效与目标绩效之间的差距，也是自身能力和行为能力以及完成工作职责需要的知识和能力进行对比，了解其中差距产生的原因，并且通过组织分析和任务分析以及人员分析，进一步的确定人力资源培训的需求，寻找到可以通过培训来解决问题的方式，然后锁定培训的目标，找到最合适的培训方式。另外，确定培训职员还需要了解职员培训意愿，如果职员知道了自己绩效的差距，然后又有相对较强的培训意愿，那么实施人力资源培训就会取得很好的成果。

3.合理使用单位现有职员优化人力资源配置

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