以人为本的管理方法与艺术.pptVIP

好的制度使好人干好事,坏人也干好事；

坏的制度使好人干坏事,坏人还干坏事；绩效管理体系就是通过对员工客观公正的评价,让奉献者不吃亏,使员工把增加投入成为唯一选择。结论绩效考核－关注过程还是关注结果？关注过程的绩效考核关注员工工作过程中的行为,努力程度、工作态度。它营造的是一种比较感性、和谐的文化氛围。在完善的考评体系下,员工依照公司的期望和要求付出努力,就应该出现与公司期望相近的结果。否则,管理者就要重新审视考核标准,以及员工的素质和能力,从而采取相应的措施。关注过程的绩效考核多为考评工具较科学、企业文化更倾向于“以人为本”的公司所采用,它也较多地用于新员工的短期绩效考核。关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩,以工作结果为导向,评估内容主要集中在工作的实际产出。它营造的是一种比较理性、任务导向的文化氛围。这种情况下由于过于看重最终的结果,可能忽略了过程,导致过于注重短期利益,而忽视了核心能力的培养和发展。许多组织在采取关注结果的绩效考核时,往往辅以针对工作态度的人事考核。当公司面临较大的生存压力时,会倾向于采用这种考核方式。绩效考核－关注过程还是关注结果？工作绩效任务绩效周边绩效技术管理绩效领导任务绩效工作奉献人际促进经济指标、计划、组织、公文处理、技能、工作知识等引导、指导、激励下属、为下属提供反馈、威信等遵守规章制度、责任心、敬业、组织承诺、加班等团队协作、帮助他人、体贴关心、公平待人等关注过程的绩效评估指标体系:（四）暗示:效应发生作用的心理导向（五）赞美:效应发生作用的手段原因一:领导的赞美可以使下属认识到自己在群体中的地位和价值，以及在领导者心中的形象。原因二:领导的赞美可以满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神方面受到鼓励。原因三:赞美下属还能够消除下属对领导的疑虑与隔阂，密切两者的关系，有利于上下的团结。原因四:赞美能鼓舞人们更好地工作。原因五:赞美能够改变一个人的精神状态。赞美的方法1．直接赞美直接赞美就是当着别人的面，以明确、具体的语言，提及对方的名字(尊称或呢称)，由衷地赞美对方的行为、能力、外表或他拥有的物品。这是一种不通过中介、直抒胸臆、把赞美之情直接向对方倾吐的赞美方法。其具体技巧如:(1)参照比美法。即参照权威、伟人或名人的某一优点，恰当地赞美对方，这会使对方内心愉悦，如:“您的文章有郭沫若的风格。”(2)抑扬巧变法。如抑甲扬乙:“您的文章我拜读了，发表在××刊物上，实在有些委屈。”抑昔扬今:“你比刚来时成熟多了!”假抑真扬:“对您的才能，我实在嫉妒啊”变抑为扬:“没关系，爱因斯坦就不太修边幅!”(3)希冀憧憬法。如:“您再加把劲，这件事干得还要出色!”“假如那天不是最后疏忽了一下，你一定是第一名!”2．间接赞美如果对方是异性，为了避免误会与多心，你不便直接赞美他，就可以赞美他的家人和孩子，你会发现这比赞美他本人还要高兴。间接赞美是一种曲折、委婉的赞美别人的方法，它更富于艺术性和技巧性。具体方法有:(1)含蓄赞美。即运用语言、眼神、动作、行为等向对方暗示自己的赞美心情。(2)背后赞美。有人称此为“背后鞠躬”，即通过第三者之口把你的赞美传到对方的耳朵里，或创造某种条件让对方间接地听到你对他的赞美。(3)迂回赞美。即通过赞美与对方有密切联系的人、事或物，来折射对他的赞美。一般说，对老年人应该更多地赞美他光荣辉煌的过去、健康的身体、幸福的家庭或有出息的儿女等；对年轻母亲赞美她的小孩往往比直接赞美她本人更有效。(4)借用赞美。“怪不得玛丽说您越来越漂亮了，刚开始还不相信，这一回一见可真让我信服了。”“您真是越长越漂亮了”X3.预先赞美“你肯定能打一个漂亮的大胜仗回来的，我们等着向你贺喜呢。”4.公开赞美（六）微笑:效应发生作用的催化剂微笑是成功者的先锋。因为做笑是一种宽容、一种接纳,它缩短了彼此的距离,使人与人之问心心相通。喜欢微笑着面对他人的人,往往更容易走入对方的领地。（七）激励:效应发生作用的关键经理人下属积极性调动能力测试值得HR思考的奖励方法?奖励,是一种非常有效的激励手段。但是,奖励又是非常有技巧的。如果HR不能客观、公正、科学地考核员工,正确奖罚员工,忽视员工的良好表现,甚至惩罚好表现、奖励错误的行为,就会使工作毫无