刘松傅绩效管理与绩效考核【中华讲师网】课件.pptVIP

☆刘松博,副教授,管理学博士,美国MIT斯隆管理学院和德克斯大学圣安尼奥分校商学院学者。美国管理学会（AOM）会，中国管理研究国学会（IACMR）会。文于《管理世界》等学志及国学会。多家咨公司及培机构。或培服。

的效：可以由企控制的，由全体工共的，持提高企价的全部物和非物的个体的效：效中属于个体的部分。与一致的“效”不属于个体的效。

?个人的效决定了的效，也决定了个人的生存与展

?2002年国家政部、委、中企工委、保障部、国家委合文定的企效价指及重

?个体的效是其价的体，是企和个体通努力可以控制的。?从个体的角度看：?效=果+行素

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?回答下列：?2、您是否面工的表不您意的情况？描述一下印象最深的：?3、您是什么致了工的表不佳？?4、您如何整？

?研究人通成千上万的部理行后，整理出了如下的一些原因：

?什么是“管理”？?效管理是一种“防性管理”

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?改能?建立人关系?有期限力的划?不速之客?繁的工作?某些信件?某些?某些信件与告?某些会?某些?浪之事?有趣的活?必要而不重要的事?受迎的活重要

?效管理是将公司的略、源、和行有机合起来所构成的一个完整的管理体系。?效管理是略施的重要成部分，是管理的工具和方法。?效管理不是人力源系，不能只靠人力源部来做。?效均衡衡量：量化指和化指同重要。

人划功能?以依据的薪酬分配?人力源划?注重的人才甄?劣汰的内部流?反可；文化建?性指改与培

?个体行知?个体心理

当个体在一个群体中，他的度、行表和工作效都会生一定的化，与他独有明的不同。?社会助和抑制作用?所社会助和抑制作用，是指由于人在或与人一起活所来的工作效率和效的提升或降低。

?拉不开差距，或拉开差距后的企震?方人情文化与西方效文化的磨合?考核没跟略和文化合?被只是人力源部的事情?短期行

l多工去和其他主管共事，曾有不愉快的l害怕自身的缺点暴露出来l反正上也不重，考核果我也没什么影响l效管理就是「秋后算」当工不了解存有何种期望，通常会心生恐惧，甚而得充攻性，并采取防的姿l工通常不了解效管理的重点，或者并不效管理他有什么用

l不具意的表格和程序需要制式表格？l害怕冲突l没有工夫迫人，察和提供反

?HR部地位的缺失?HR人内功的修

?定效目?开和宣效管理系?考核者和被考核者提供培?督和价系的施?接受反?填写分?参与考核果的运用

答案在于如何理推行效管理前的段关，即效管理的入。

?能准（HR、能力）?正确期望（不高、可能性）?放出声?

效管理循

?企文化的重要成部分，或者，在效管理中体出的企文化?跳出效管理，我先来看看企文化：?企文化的就是企的价，企文化作企的上建筑，是企管理的灵魂，是一种无形的管理方式，同，它又以念的形式，从非划、非理性的因素出来控企或工行，使企成企目自地成互助的整体。

?思考：?1、您在代市境下，和忠都代表什么？?2、您在工作中，和忠同效能否挂？?3、您的企是怎么待工的和忠的？

文化不决定企生存，文化只决定可持。企文化也不是一句能清楚的，文化，一件事情，一个象中都包含着企文化。企文化是不断化的，不是僵化的，文化的展又推公司的展。

思考：我需要怎的效管理文化？、、利等、事求是公平、果向、沟通……

状况构流程人技

?成本是效管理体系必考的因素。?成本也包括短、复程度、涉人多少等等。?思考一句：花多少，多少事儿！

?大企内部的“小企化”或“准公司化”，使“小”，“活”?横向界限的模糊化合建使“柔”?授使由一决策中心向“多决策中心”?企关系重构使的金字塔构正在被网型构所取代?企及企内部各位的模式由雷同化、一化向差异化、多化展

思考：革向效管理的影响？

?何流程？活与活之相互作用和相互系构成了流程，相互之有先后序和关系，有一定的指向。例如：

?何流程？活与活之相互作用和相互系构成了流程，相互之有先后序和关系，有一定的指向。例如：

?何流程？活与活之相互作用和相互系构成了流程，相互之有先后序和关系，有一定的指向。例如：

?流程，是一个存在久的概念，并非从“流程重”?流程决定了，而非决定了流程。?流程是相定的，而是的。?“流程”的六个要素：入源、活、活的相互作用（即构）、出果、客、价。

模生存危机客核心源

?效管理的技手段（包括目定、考核方法和沟通等等）。?流程、人和技要与略和效管理程序相接，确保交付及可信的效信息。

果运用

?取最高管理的支持思考：如何得到部理和工的支持？

?我用的方法可能是其中一种或多种的合。?没有最好的，只有最适合的，要不同的考核象和目的。?合考效管理基和效管理文化。思考：不同工作性的人采用不同的工具？

?可由主管、同事