360度考核体系的中国化及薪酬设计.pdfVIP

管理之难在管人，管人之难在评价。人员评价需要解决三大问题：一是评价标准，二

是评价方法，三是切实按程序执行。实行科学的人员考核体系，必须切实解决这三大问题。

传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度考核则由与被评价者有密

切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和服务对象匿名对被评价者进行评价。被评

价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对照被评

价者的自我评价向被评价者提供反馈，并用于对员工的提升、工资确定或者绩效考核，也可

以用来匡助被评价者提高其能力水平和业绩

360度考核法如图

360度考核有下列特点：

1、全方位、多角度：从任何一个方面去观察人做出的判断都难免片面。360度考核的考核

者来自企业内外的不同层面，得到的考评信息角度更多，考核评价更全面、更客观。

2、误差小：360度考核的考评者不仅来自不同层面，而且每一个层面的考核者都有若干名，

考核结果取其平均值，从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见及评

分误差。

3、分类考核：针对不同的被考核人——公司领导、职能部门总经理和业务部门总经理、地

区营运长、营业部总经理分别使用不同的考核量表，针对性强。

4、实行匿名考核：为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，360度考核采用匿名

方式，使考评人能够客观地进行评价。此外通过开放式表格，搜集到不少比较中肯的评价意

见。

5、权数分布合理：对考好人来说，不同的考核者(上级、下级、同事、服务对象、供应者)

分别分配有不同的考核权数，使评估的结果具有客观性。

传统方法相比，它需要对采集到的大量表格和考核信息进行分门别类地统计和分析，绘制多

种统计图表，从中发现问题，提出考核意见。

基于上述特点，360度考核具有许多优点：它同传统的绩效管理方法相比具有更多的信息

渠道。与惟独上级介入的方法相比更有可能发现问题。在传统的反馈方法中，惟独经理一人

评估，员工有可能对反馈的信息持怀疑态度，因为它只是来自一个人的信息，而这个人可能

有偏见。在360度反馈法中，如果从上司、同事、下属和客户都得到的是同样的信息，那末

这个信息是很难怀疑的。比如，如果客户、上级、同事和下级都说某人的沟通能力有问题，

兴许他就更可能接受这条反馈意见，因为它是来自不同渠道的信息。

但现在国内不少企业之所以觉得效果事倍功半，我觉得主要是如下原因：

1、中国特有的“老好人”现象人。(1)有的人认为自己既是考评人，又是被考评人，觉

得没有必要“为难人”、“与人方面就是与己方便”，所以就“高抬贵手”；(2)习惯于被动考

评，自己考评别人内心觉得别扭，所以草率行事；(3)缺少考评培训，缺乏考评技能，尽管

主观很努力但不得其要领，往往显得力不从心；

2、工作中的“报复者”(1)公私兼顾，感情用事，考评过程中人际关系因素渗透其中，

结果不是很客观公正。由于部份的考评者在考核中“特意”去贬低别人，打击抱负，导致了

360度反馈的信息尽管不少，但有效信息与无效信息难于区分。

那末如何解决这两个问题呢？

这个数学统计公式。其中，Xi是每一个考核者给出的分数，X是所有

考

核者的平均分数。通过计算，我们可以得出偏离均值最大和最小的考核者来。最大者就是“老

好人”，反之就是“报复者”。如果企业的规模非常大，人数众多，那末这其中的计算量是非

常巨大的。固然，上海拓山管理软件科技已经开辟专门用来匡助企业寻觅这两类人的专业软

件

对于“老好人”，我们的人力资源部门必须制定具体的惩罚措施，绝对不可以姑息养奸。

因为就是这样的“老好人”使我们企业的考评制度流于形式，不能起到发挥应用的作用。但

是对于“报复者”，我们要根据实际情况，采取措施。因为一方面，这样的人在企业中并不

是为数总多，再者出于企业管理的实际需要有的时候需要这样的人。

由此，我们得出在中国企业的360度考核的应该注意的事项为：

1、通过培训提升全员考评技能并端正考核态度。惟独全员掌握了考评技能并对考核有了

正确的态度，才有可能使360度反馈做到公开、公平、公正。

2、根据先易后难程度逐步推广360度反馈。每家企业员工及干部的素质是不一样的，但

对360度反馈一步到位往往效果适得其反。“循序渐进、环环扣紧、塌实纠