太湖饭店企业精神口号微笑微笑永远微笑敬业敬业不断超越正文我.ppt

潜在的基本假设

一个强调产品开发、将产品创新作为其公开认同的价值观的企业，其潜在的基本假设：酒好不怕巷子深——只要产品好，就不愁卖不出去。一个特别强调客户服务、将服务第一作为其公开认同的价值观的企业，其潜在的基本假设：皇帝的女儿也愁嫁——再好的产品也需要宣传和包装，这样才能为用户和社会所知。一个特别强调竞争、将在竞争中成长作为其公开认同的价值观的企业，其潜在的基本假设：要成功就必须击败对方——企业之间是你死我活的关系。一个特别强调合作、将通过合作取胜作为其公开认同的价值观的企业，其潜在的基本假设：合作是通向成功的另一种途径——企业之间有时通过合作能产生对双方都非常有益的结果。一个特别强调捐赠、投资公益事业、将感恩和回馈社会作为其公开认同的价值观的企业，其潜在的基本假设：好人有好报——人所做的善事善行，无论对自己还是对子孙后代都会带来福分。从上面的描述中，我们能很清楚地看到上面这两个层次模型之间的联系和区别：①希恩模型的最外层——可观察到的人造物，实际上涵盖了霍夫斯特德模型的外三层——符号系统、英雄人物、礼仪活动。②希恩模型的中间层——公开认同的价值观，与霍夫斯特德模型的最里层价值观基本一致。③希恩模型的最里层——潜在的基本假设，是霍夫斯特德的模型中所没有的，它特别强调了那些比公开认同的价值观更为隐性的但影响更大的深层假设。组织文化的几种描述方法和模型（3）主流文化/支流文化主流文化是指一个组织中为绝大多数地域、部门和员工等所认同的价值观和行为方式、而支流文化则是指某些特定地域、部门或群体的员工等所共同发展并认同的、反映本特色的价值观和行为方式。不同的地域、部门或群体的员工可能会发展出不同的支流文化。在不同的组织中，主流文化与支流文化的分布比例不同，各自对员工的影响大小也不同。既是组织在发展过程中自然演化形成的，有时也是领导人根据战略需要的不同而有意识采取的文化策略干预而形成的。譬如，某些跨国公司倾向于采用全球化策略(如通用电气公司和甲骨文公司)，主流文化是主导性的，对员工的行为和业绩影响最大；支流文化虽然存在，但只是对员工交往习惯的影响，对工作行为和业绩影响不大。而另一些跨国公司则采用本土化策略，主流文化虽然影响较大，但公司鼓励各地采用不同的工作和行为方式，对当地员工的行为和业绩有非常重要的影响。组织文化的几种描述方法和模型（4）强势文化/弱势文化我们经常听说，某某公司的文化是一种强势文化(譬如华为和海尔的文化)。看来，组织文化还有强弱，组织文化的强弱体现在下面三个方面：第一，这个组织的文化中所提倡的价值观和行为方式是否为绝大多数的员工所赞同?赞同的员工越多，就越强势；反之就越弱。第二，这个组织的文化中所提倡的价值观和行为方式是否为绝大多数员工所认知、理解、记忆、表述、身体力行(即员工从头到脚、从外到里都认同组织文化)?能够认知、理解、记忆、表述、身体力行的员工越多，就越强势；反之就越弱。第三，这个组织的文化中所提倡的价值观和行为方式，与其他组织的文化相比，是否具有鲜明和显著的特色?特色越鲜明和显著，就越强势；反之就越弱。美国、日本同类企业文化的比较自我和他人美国人日本人认为应该表现个性，有独立的自我意识←→则让自己成为群众中的一员。强调与他人分离←→强调与他人的联系与互惠认为自我是可信赖的一个支撑力量←→认为自我并不是可信赖的一个支撑力量,而是应该依赖朋友、同事和亲属。相互依存非常重视独立、自主←→强调依赖、耐心、小心、判断、注意细节。美国管理人员如果太与别人相互依存，即可能被认为是“过分依赖”；日本人则往往因为太不合群，以“过于独立”而受到非难。个人和群体日本人关心群体，工作群体是企业的基石这种关系不仅出于角色和职务，而且出于道德和感情，乐于承担义务。美国人则轻视参加群体活动。认为这是应别人的要求而做令人讨厌的工作前辈和晚辈日本的前辈和晚辈关系是一种感情和工作关系，一种相互结合的关系；美国企业中较少有这种前辈和晚辈关系，只重视上下级关系与工作有关的事项，而不重视人事和情感的关系。*口号：微笑、微笑、永远微笑敬业、敬业、不断超越！正文：我是太湖饭店的一员，我微笑，我自豪，我骄傲。我们的企业精神：敬业奉献务实创新我们的服务宗旨：用心服务让您满意让您惊喜我们的行为准则