人力资源管理 第一章 概述.pptVIP

人力资源管理;第一讲人力资源管理概论;第一节人力资源的重要性;二、人力资源管理

1、人力资源管理的定义

人力资源管理是为了实现既定的目标对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的方案、组织、指挥、控制、监督、鼓励等一系列活动的总称。

2、人力资源管理内容

选人育人用人留人

如何选人?

A选人者本身的素质和相应的专业水平;

B被选者多多益善;

C层次结构要适当。;如何育人?

因材施教讲求实用防止不当

如何用人?

量才录用工作丰富化按劳取酬

如何留人?

工资报酬心理环境;3、人力资源管理的意义

企业能适应当前环境的变化。;三、企业人力资源管理的职能

1、规划

确认工作职责；决定员工数量与质量。

2、甄选

即做好招聘工作，确保企业能够获得充足的职位候选人。〔要求本钱合理人员满足需要〕

3、开发

提高员工的知识、技能、素质，增加员工的工作能力。包括业务培训。;4、调配

人事匹配。包括不同职务之间的调配和同类职务之间的晋升。

5、考评

对员工的工作结果、工作表现、工作态度进行比较和评价，分出优劣上下，为薪资分配和员工开展提供依据。

6、鼓励

包括：确定合理的薪酬、按员工的奉献进行收入分配、奖惩清楚。

鼓励是能提高员工积极性，提高人力资源效益的一系列工作。;第二节企业人力资源管理的目的;3、影响工作生活质量的因素

〔1〕环境

〔2〕培训开发

〔3〕人力资源规划

〔4〕工作分析和评价

〔5〕平安与健康

〔6〕人事匹配;4、企业提高工作生活质量的有效途径

①把员工的利益放在需要位置上

②实施民主管理

③畅通信息沟通的渠道

④建立工作生活小组

⑤工作环境设计科学化

二、企业人力资源管理的目的是提高生产率

1、什么是生产率

生产率就是产出与投入的比率。

生产率=;2、影响生产率的因素

①缺勤率和离职率

②QWL

③提高对生产率的认识

3、提高生产率的措施

①合理的报酬

多劳多得优质优价不定期奖励分享成果

②提高认识

提高全体员工的认识提高管理层的认识

③自动化

④工作丰富化;第三节人力资源管理的学科体系;案例分析：

艾尔逊公司的人事管理

艾尔逊公司是一家中等规模的私有企业，员工约有2000余人。该公司主要从事电信行业的生产与销售，连续多年出现了高利润、高增长的开展趋势，未来开展潜力看好。在当今剧烈的市场竞争中，公司提出以人为动力的“人本原那么〞，构筑了“沟通、合作、团队、奋斗〞的企业文化。;鲍尔今年29岁，获得MBA学位后，进入艾尔逊公司工作，担任人事部经理。在此之前，他曾在一家安装公司做过3年的人力资源管理工作；现在，他准备到新公司好好干一番事业。

艾尔逊公司人事部有40多名员工，相对于全公司而言，大体是一个人事员工对应50名普通员工。人事部有多名职能主管，分管薪酬设计、人员招聘和培训开发以及绩效考核工作。;鲍尔到任之后不久便发现了问题。比方，除人事部以外，公司各部门的工作很少有“规划〞，每个员工的工作都没有明确的分工，一份工作可以由甲干，也可以由乙干，全凭各人的技能和兴趣完成。有不少个人能力强于本人职务要求的雇员为此感到不快。当问及公司为何如此时，答复是：“一开始就是这样的。〞;公司内部其他职能部门的员工，拥有公认的学历与相关的工作经验后，就获得了一种“资历〞，这些拥有“资历〞的员工可以对新员工进行业务上的指导和帮助。在人事部一般无人具备这种“资历〞，所以很少能对新员工进行帮助和指导，大家都是各干各的，彼此很少沟通，而且，人事部的决策很难对公司的大政方针产生影响。;比方，鲍尔的前任比尔在担任人事部长的时候，3年内员工工资涨幅不大。鉴于员工不满情绪日益高涨，比尔向公司总裁提出调整雇员工资标准的方案，并建议公司适当修改一下薪资制度。总裁虽然表示可以考虑，但至今没有动静。

鲍尔认为，公司的实际情况与先前所想象的大不一致。但仔细想想，自己又不能对此提出太多的异议。公司的每项制度与管理方式都有自己的传统，鲍尔还不敢说这种传统有多么不好，况且，目前公司运转情况还是不错的。;正当他犹豫不决时，他无意中听到财务部部长在训斥一名雇员：“你最近怎么搞的？连连出错！这样下去对你没什么好处！你知道吗？像你这样，即使送你去人事部，恐怕人家也不要你！〞

鲍尔听后，心里很不是滋味。他该怎样强化人事部的职能作用呢？

讨论题：

1、艾尔逊公司人力资源管理上存在哪些问题？

2、鲍尔怎样强化人事部的职能？;1、艾尔逊公司存在如下问题：

公司管理理念有偏差：只抓生产、销售，不抓管理；

公司职能部门无规划；

员工职责不清，分工不明；

人力资源管理人员缺乏专业水平；

人力资源管理部门没有发挥应有的职能，地位