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浅析大数据时代下人力资源招聘方式的转变

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董文杰

摘要：本文基于人力资源管理领域学者已有的研究成果，对大数据时代前后人力资源招聘方式的变化进行了比较研究，意在为我国企业提高人力资源招聘精度和效度提供建议，同时推动人力资源招聘方式向大数据模式转变，缓解人力红利消失后劳动力市场信息流通不畅、劳动力匹配难等问题。

关键词：大数据；人力资源；招聘；对比分析；SWOT分析

1前言

大数据是指那些体量巨大、无法在一定时间范围内用传统数据库软件工具进行捕捉、管理和处理的数据集合，其过程（数据采集—数据分析—数据应用—数据解释与完善）与人力资源招聘的过程（人员供需分析—发布信息—招聘—甄选—录用）存在一定相似性与关联性，本文将两种时代下人力资源招聘方式进行了对比分析、SWOT分析，并在此基础上提出了几点促进大数据时代下人力资源招聘方式转变的建議，具有一定的研究性和社会意义。

2对传统和大数据时代下人力资源招聘模式的分析

传统时代下人力资源的招聘模式主要存在着校园招聘、现场招聘会、媒体招聘、猎头招聘和传统网络招聘五种方式，而大数据时代下新生的人力资源招聘方式则主要有云招聘、微招聘和垂直招聘三种。两种不同时代背景下的招聘方式存在着一定的相关性与差异性，因此，下面将对其进行对比分析与SWOT分析。

2.1传统招聘方式与大数据时代招聘方式的比较

2.1.1共性分析

1）过程：两个不同时代招聘方式基本过程都可以概括为招募、甄选、录用三个环节。

2）形式：两种时代下的招聘模式，在人员甄选过程中面试环节都是必不可少的，目前招聘过程不论运用何种技术，都具有一定的主观性。

3）目的：二者的最终目的都是为组织找到符合岗位需求的高绩效人才。传统招聘方式中为了达到这个目的会变化不同的招聘途径，如寻找可塑性高的高学历人才的校园招聘、短期急需则会考虑猎头招聘。大数据时代中为了达到此目的则会变化不同的方式塑造不同理想人才的数字模型，从而为招聘提供借鉴。

2.1.2差异性

传统模式下的招聘方式是根据组织的职位空缺以及相应岗位的岗位职责说明书确定人员数量及质量要求、选择招聘方式。一般而言，无论招聘什么岗位，公司都会在官方网站、招聘网站上同步更新招聘信息，采用“线上+线下”的招聘方式，依靠不同的渠道传播消息，等待候选人投递简历。

大数据时代下的招聘是通过对已有高绩效人才的信息采集，结合对数据库中对此相关联数据的分析，描绘出组织需要的各个岗位的理想人才“数字画像”。信息的发布主要是依靠互联网，一方面积极搭建社会化招聘平台，通过微博、微信推送等社交媒体发布招聘信息，等待候选人投递简历。另一方面，根据描绘的岗位理想人才“数字画像”，对已有简历数据库的大数据进行数据匹配和挖掘，找出潜在求职者。

2.2两种不同时代下招聘方式的SWOT分析

此处采用SWOT分析法中的优势、劣势、机会、隐患四个维度分别对传统招聘方式及大数据时代的招聘方式进行分析。

3大数据时代人力资源招聘方式转变的困境与挑战

1）缺乏大数据意识：我国的网络技术尚处于起步阶段，大数据时代下诞生的新生招聘方式在大众中普及较低，且受到传统观念的影响，作为现在市场劳动力主体的大部分中年人缺乏大数据意识，会对新生的招聘方式产生一定的排斥心理。

2）缺乏数据分析技术：数据分析技术作为大数据时代新生招聘方式的基础，其实在我国的发展也并不是十分成熟，而且受到地缘、地区经济差异性的影响，使得新生招聘方式的覆盖面也较窄，其优势无法充分发挥出来。

3）增加企业短期招聘成本：企业引进新的招聘方式必定会在短期内增加企业招聘成本，有些中小企业为了减少企业支出，可能会很少或是不采用新生招聘方式，使得其发展进一步受到影响。

4）信息安全问题：互联网上经常传播各种病毒，广泛盗取个人隐私信息，给公司以及应聘人员带来名誉和经济上的损失，这种信息泄露的危险性也使得其发展比较滞缓。

4促进大数据时代下人力资源招聘方式转变的建议和对策

1）以“新”换“旧”，转变传统思想：从学生群体出发，普及新生招聘模式，降低他们进入劳动力市场时的抵触性；加大网络宣传，凸显新生招聘方式的优势，促进大众思想的转变，提高其被接纳性。

2）国家提供技术补贴，分散企业引进新技术的成本：对于采用新生招聘模式的企业，国家可以给予一定的资金或政策扶持，从而降低企业成本，为其发展创造良好的社会环境。

3）有效利用大数据信息化管理方式：企业可采取大数据信息化管理方式，一方面可优化企业自身管理能力，另一方面也可充分实现资源共享，促进人力资源招聘的精度和效度。

4）完善法制化的网络监督系统：推进网络监督系统法治化建设，防范个人信息泄露危机，给大众对于大数据招聘方式在个人信息安全性方面提供有力的法律保障。

综上所述，传统的人力资源招聘方式存在着诸多困境，例如高度依赖招