施工企业人力资源管理探析.docx

?

?

施工企业人力资源管理探析

?

?

王轶

：C962文献标识：A：1674-1145（2019）5-178-01

摘要本文主要阐述施工企业人力资源管理的特点，结合作者在施工企业从事人力资源管理的工作经验，对企业人力资源管理存在的问题进行分析探讨，并针对性提出建筑施工企业人力资源管理的改进建议与对策。

关键词施工企业人力资源管理探析

一、企业人力资源特点

对大部分施工企业来说，企业的人力资源组成有其复杂性，不同层次的员工有不同的特点与价值目标，其自身价值要求也有所差异。此外，呈分散性布局并呈现出大流动性，施工企业与其他生产型企业不一样。而施工企业组织机构会由工程转变而变化，随着工程结束到下个工程的初始，人员需重新调整，所以施工企业人力资源在布局上，呈明显分散性与流动性特点。同时，企业人力资源管理收集的考评信息较难，这是由于很多工程施工地呈分散型布局，且为免除施工干扰多将项目驻地设置在偏僻山区，加之施工企业信息化低，所以对部分施工人员的人力资源考评信息难以管理，给员工的远端管理及信息收集带来很多不利。

二、施工企业人力资源管理目前的问题

（一）企业人力资源的管理理念不足

大型施工国企多由机关、事业单位改制转化而来，对现代企业制度的实施一直在摸索中，对于人资管理重视程度不够，对于人才梯队建设无行之有效的方法。大部分施工企业管理人员为专业技术人员转岗，以专家技术型领导身份管理企业人事，缺乏对现代企业制度人资管理理念，并对人力资源的管理认知较低，只会停留在人事管理的理念之上，而缺乏“以人为本”的管理观念。

（二）企业人力资源管理的制度不完善

大部分建筑企业的人力资源管理制度不够完善，例如，在激励与分配方式上的机制不够健全，出现单一性起不到任何促进作用，且对人员培训不重视，导致人员专业知识与经验的不足，并且企业缺乏相应留住人才的措施，致使人才流失和缺乏管理人才，由于企业人力资源的市场出现无序竞争的状况，让企业更加被动。

（三）人才流与人员整体素质偏低

据调查，建筑施工的工作者中农民工占大多数，其初中及以下文化人数占90%，大部分工作人员均缺乏专业的岗前培训，以及缺乏安全知识与技能操作了解。人员整体素质偏低，这在一定程度上制约了建筑行业的发展，使该行业的科技成果得不到推广与应用，这与国际水平相比具有较大的差异。建筑企业人才流失有严重的影响，这让企业的科技成果与商业机密会被带走的风险，那么企业所投人与开发的东西都会功亏一篑。目前土木行业正处于科技转型期，快速建造、智慧建造、低成本建造已成为趋势，新技术、新材料、新工艺的应用需要大量技術力量进行支撑，如人力资源不适配，则企业将被市场淘汰。

三、施工企业人力资源管理改进措施

（一）健全培训体系与加强培训

首先，若要加强员工培训，就要对人力资源开发状况实施分析，以制定培训计划。通过改进内外结合的培训方式，明确培训目的，学习先进企业的技术与经验。其次，建立内部讲师队伍，对新技术高难度项目实施专项培训，并对通过网络教学，解决施工现场人员分散学习难的问题。实施技术比拼与轮换岗位及导师带徒等方式来培训，提升人员自身解决问题的能力。最后，建立一定的约束与激励机制，健全培训教育，以及人员提拔任用与绩效考核，还有薪酬融合的体制，为注册工程师等相关职称人员提供津贴与增加待遇，还有给带徒导师给予相关津贴。

（二）完善薪酬考核与人才选拔机制

企业若想留住高素质人员，其薪酬制度要对内具备激励性，对外具备竞争性。人力资源管理部门制定合理完善的薪酬机制，采取弹性福利模式，例如股权激励法，为企业贡献的员工给予一定的股权，增强员工归属感，为企业留住有用的人才。另外薪酬与福利制度要依据内外条件做相应调整，除加薪之外，如增加员工到外学习的一些机会。同时制定健全的薪酬制度，将精神奖励与物质报酬相融合，为员工与企业实现双赢的机会。企业要加强员工的认同感，必须建立人才选拔的机制，以实践与基层为选才方向，通过公开选拔与竞争上岗方式为经验丰富与技术高超的人才提供发展的平台，同时为企业发展奠定基础。

（三）人资管理新技术的应用及企业核心竞争力的提升

笔者所在的施工企业应用了必威体育精装版的OA管理系统，通过与施工项目的BIM技术结合，实现了远端人资管理的新模式。提升了企业本部对项目员工动态的实时掌握，提升了项目管理，也使得绩效管理更加具体，员工的工作绩效、工作能力的可视化提升了员工积极性，也增加了员工自我提升的动力。

四、结语

总之，施工企业要在竞争中生存发展，需要以人力资源管理为重点。企业通过人力资源管理，才能留住有用之才，同时建立健全的人力资源管理机制，吸引更多的人才，建立一支高素质的人员团队，为企业实现跨越性发展奠定基础。奠定基础。

参考文献：

[1]张宏.路桥施工企业人力资源管理实效性提升策略探讨[J].经营管理者，