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浅谈电力企业绩效指标体系的建立
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论文导读：在绩效考核实践中。仍有部分电力企业绩效考核的传统方法是所有员工采用同一的考核量表。指标标准的设定过于宽泛。绩效管理方案必须对关键绩效指标的设计做出说明。考核，浅谈电力企业绩效指标体系的建立。
关键词：绩效，考核，指标，设计
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一、.绩效考核体系存在的不足
在绩效考核实践中，仍有部分电力企业绩效考核的传统方法是所有员工采用同一的考核量表，考核的实质性内容缺乏区分度，没有考虑不同工作性质和不同层次岗位之间的差别。论文格式，考核。缺乏对不同岗位的针对性，无法体现企业的战略导向，指标标准的设定过于宽泛，不容易掌握，使考核流于形式。论文格式，考核。在选择考核主体的时候，一般是民主评议的工作方式，由企业不同层次员工代表对被考核者进行评议打分，这种方式转移了考核中容易产生的人际关系矛盾，很多代表并不了解被考核者的工作情况，因此考核结果带有一定的随意性。考核一般间隔期限很长，有的甚至仅仅每年进行一次，根本无法有效获取员工信息，缺乏有效的绩效沟通，更不用说进行有效的管理。
二、绩效指标体系的建立思路
为了适应市场经济的需要，笔者认为要遵循“稳中求进”的原则，针对电力企业管理基础还比较薄弱、但有一定目标管理经验的实际情况，采用以目标管理模式为主，多种管理方法结合的方式建立绩效考核指标体系。。
笔者的具体设想是根据企业战略分解“企业——部门——个人”的目标体系和“企业——部门——个人”的指标体系。在分解的过程中，运用BSC思想分解企业指标体系给部门，用“流程分解法”[27]再将部门指标分解给个人，构建公司的绩效管理模式。
三、绩效指标体系的建立
绩效指标是绩效管理的基础，所以，绩效管理方案必须对关键绩效指标的设计做出说明，并建立相适应的绩效指标体系。
绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。
（一）建立企业绩效指标
国家电网公司提出了“一强三优”（“一强”，就是电网坚强，“三优”就是“资产优良”、“业绩优秀”、“服务优质”）的战略目标,各级供电企业都要执行为完成这个战略目标的各种措施。笔者在制定绩效指标时主要运用平衡记分卡的思想和目标分解法将企业战略目标进行分解，建立相应的企业绩效指标。论文格式，考核。（如图1，公司战略指标分解示意图所示）
图1，公司战略指标分解示意图
（二）针对不同部门、不同岗位的特点设计不同的指标
1．部门/分公司绩效指标
由于部门的关键绩效指标一要充分体现公司战略、策略及其相关的关键绩效指标、重点工作任务的执行；二要体现公司的系统管理和工作创新，以推动公司经营管理系统的提升和改善，为公司的经营目标实现提供系统的保障；三要基于组织绩效管理的特性，体现组织绩效管理的结果导向。因此，部门的绩效指标重点是关键绩效指标、围绕关键指标开展的重点工作任务和体现部门的基础管理要求等三个方面（表1，部门/分公司绩效主要内容）。由职能部门结合公司“一强三优”企业战略经营目标，运用目标分解法从职能管理和职能实现的角度，提出各部门具体的关键绩效指标及其目标、评价标准等。
表1，部门/分公司绩效的主要内容
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类别
解释说明
来源
评价方式
关键绩效
围绕公司发展战略，从系统改善和系统创新的角度提出并确定的关键绩效领域及其对应的重点工作任务和衡量指标，体现公司的发展策略和业务改善方向。
由公司发展策划部系统策划或相关职能部门从职能管理改善或创新的角度提出，并经公司经营管理层确认后实施。
为鼓励各部门积极开展管理创新，对现行承担关键绩效指标的部门进行有效的激励，由绩效管理委员会对关键绩效指标评定，根据关键绩效指标的数量进行加分。
重点工作任务
围绕公司关键绩效指标展开的重点工作任务和公司直接下达的阶段性重点工作。
公司重点工作计划与部门根据公司关键绩效指标展开
部门重点工作任务与部门关键绩效指标共同构成部门绩效合约的主体内容。
基础性指标
部门必须完成的工作任务和对应的基本绩效指标，体现公司对部门基础管理的基本要求。
主要部分可以从现行《部门月度综合奖考核办法》的公共部分和各部门承担的安全和精神文明等指标组成。
以部门绩效管理的附件形式出现，不纳入部门绩效合约，不占部门绩效考核权重，采取出现不合格项扣分的形式进行评价
2、员工业绩指标的设计
员工的绩效根据岗位的性质不同而不同，大都是结果绩效和行为素质绩效两大部分组成。论文格式，考核。
(1)工作绩效指标的设计
工作绩效指标的设计首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋予战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。指标的设计方法很多，主要有关键要素法、因果图法等，根据部门和岗位的不同，运用不同的方法设计
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