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研究

Research

公立医院人力资源危机管理研究

以青岛大学附属医院为例，讲述公立医院应重视人力资源危机，及时发现存在的危机，并根据医院具体情况,

通过行之有效的措施加以解决，为学科进步、医院稳步发展提供保障。

文/孙蓉张岩朱鹏瞻刘童童高华黄燕

人力资源危机管理是指发现、确认人力资源危上升趋势，其中门诊人次数和手术人次数的增长幅

机因子，并对其进行分析、评价、处理，以最迅速、最度逐年增加。通过招聘等环节，青大附院工作人员

有效的方法对组织中可能发生的人力资源危机情由2016年的5850人增至2020年的7849人，增长了

境提出有效的管理措施和应对策略。卫生人力资源34.17%,高层次人才也大幅增加（详见表2）,但现有

是医院提升核心竞争力的关键。由于医疗卫生行业人员仍不能满足人们日益增长的医疗需要，高层次

的服务内容和服务方式具有高度异质性，对从业人人才占比不高，尤其是标志性高端人才缺乏，优秀后

员提出了更高的技术要求，使公立医院在人力资源备人才群体面临断层风险。

开发与管理的过程中更容易发生各种各样的危机事此外，招聘所带来的人才稀釋现象较为明显。新招

件，面临人员短缺与流失等问题，制约了医院的长远聘人员以中初级岗位为主，中国工程院院士、国务院特

发展。这就要求公立医院在进行人力资源危机管理贴专家、泰山学者特聘专家、学科带头人等顶尖人才、

时，应及时发现人力资源危机信号，减小或消除危机高层次人才引进相对困难，在一定程度上会导致医院

对医院产生的负面影响。及学科职称比例失衡，人员层次结构配置不合理。

青岛大学附属医院（以下简称“青大附院”）始建二是人员成长周期长，培养投入大。

于1898年，采用单体多院区模式，分设5个院区，是一随着分级诊疗制度的不断推进，大型公立医院诊

所集医疗、教学、科研、预防、保健、康复等功能为一体疗服务重心趋向于疑难危重症患者，这对公立医院医

的大型综合性三甲医院。本研究从该院发展所面临的疗从业人员提出了更高的技术要求。医学是一门实践

人力资源危机、人力资源危机对医院的影响，以及应科学，知识日新月异，只有通过长期的基础学习和临

对人力资源危机的措施3个方面阐述医院人力资源危床实践才能掌握更高的技术水平。医学人才的成长及

机管理，为各级医疗机构更加科学有效地进行人力培养周期普遍较长，不论是上学还是工作，都需要良

资源危机管理提供参考依据，有利于医院的高质量好的学习成长条件支撑其继续深造，学校和单位需要

发展。投入大量的时间、人力、物力和财力进行培养。

以培养博士研究生为例，他在学校需要至少经过

公立医院面临的人力资源危机公立医院作为医8〜11年的临床学习，进入单位后需要先经过2〜3年

一是人力资源短缺，人才稀释问题严重。疗卫生服务行业的住院医师规范化培训,培训结束后成长为某一领域

的主力军.在

人力资源短缺是公立医院目前面临的普遍难专业的医生至少需要5〜10年时间，而成为技术骨干