传统文化架构下企业海外并购人力资源整合的策略.docx

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传统文化架构下企业海外并购人力资源整合的策略

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程达军

摘要：海外并购已经成为中国企业对外投资的主要形式，并购后的人力资源整合是决定并购效果的重要因素。修己、安人、平天下是中国传统文化的精神内核，与国际主流管理理念中的利益相关者理论具有很强的契合性。在修己、安人、平天下的逻辑框架下，结合中国企业海外并购的特点，对并购企业的相关利益群体实施有针对性的整合策略，可以为并购后的整合提供一个新思路。在海外并购人力资源整合中，需要以权变思维来看待和实施文化创新。中国传统文化为人力资源整合提供了指导原则和思路，西方管理工具为人力资源整合提供了具体操作方法，两者结合使用对并购后的人力资源整合具有重要意义。

关键词：海外并购；传统文化；人力资源整合；利益相关者

：F2792文献标志码：A：1002-7408（2017）02-0077-05

引言

近几年海外并购已经成为中国企业国际化经营的重要形式，2015年我国企业海外并购的总额达到5444亿美元，共实施海外并购项目579起，所涉及的领域从传统的资源、能源行业到高科技、商业、文化娱乐等。[1]并购交易的完成只是并购成功的第一步，并购之后的整合则是一个相对漫长的过程，其效果如何决定了并购后企业是否能够有效运转以至发挥协同效应。人力资源整合是并购整合的主要内容，并购的传统理论将人力资源的整合局限在并购与被并购企业内部，在资讯日益发达、公众自我意识、环保意识、维权意识不断提升的大趋势下，并购的人力资源整合已经不能局限于企业内部，而应该是一个以企业为中心的不断外延的系统，而对于系统中的不同组成部分，应采取不同的整合方法。

中国传统文化内嵌于中国企业的经营管理基因之中，在以中国企业为主体的海外并购活动中，中国传统文化必然会以显性或者隐性的形式产生影响。对个人和他人的管理是中国传统文化中的重要组成部分和精华，借鉴和利用中国传统文化中的人力资源管理思想来指导中国企业海外并购的人力资源整合是一种必然，同时也为人力资源整合提供了一种创新之路。

一、海外并购中传统文化发生作用的主要阻碍因素

1文化自卑问题。在进行跨文化管理的过程中，许多中国企业存在着文化自卑心态。文化自卑首先来自于我们是后来者和新手这样一个心理暗示。从2000年国家提出“走出去”战略算起，我国企业的国际化经营才10多年的时间，而海外并购更是近几年才得到快速发长。因为是后来者和新手，我国企业对于国际主流的商业文化、并购地当地的文化、被并购企业的企业文化等都缺乏一个深入的了解，很难辩证、客观地去审视这种异域文化。其次，无论从整个经济社会的发展还是企业自身的发展来看，欧美发达国家在近现代相当长的一段时间都处于领先状态。这无形中使进行海外并购的企业在心理上形成一种劣势，会从很多方面否定自己，文化也是其中的一项。第三，长期以来，由于意识形态领域的差异，部分外国媒体对中国的报道都是负面的比较多，正面的比较少，从而在国际上形成了对中国企业、中国国民、中国产品的偏见甚至是歧视，这也阻碍了国际社会对中国文化以及中国企业的了解和接受，这种偏见和歧视进一步加重了我国企业海外并购中的文化自卑感。最后，中国企业对自身的传统文化的认识还不够深入，存在着一些偏见和无知，用近代中国的落后否定整个传统文化。由于历史的原因，我国传统文化的教育与传承受到一定的影响，对传统文化的认识比较模糊。对于走出去的企业来说，在国际化的大背景下，更希望引用西方的管理文化，期望以此减少文化上的冲突。

2对中国传统文化没有辩证区分，杂乱使用问题。中国传统文化经过几千年的演化和发展，已经形成了一个庞杂的体系，在其中必然有精华也有与现代管理理念背道而驰的因素。西方文明强调法律、制度在人际交往中的规范作用，希望通过法律、制度来规范人们的行为；中国文化强调人际交往中的伦理观和道德观，希望通过伦理和道德等软约束来引导人们的行为，从而建立一種社会秩序。体现在商业文明上，如果从情、理、法三个维度来进行判断的话，中国传统文化首先强调的是情，然后是理，最后才是法律、法规和制度。西方文化则首先强调的是法律、制度的作用，然后强调理，最后才是对人情的关注。[2]另外，中国文化中，中国人的行为更多地受到伦理道德的约束，而不是法律、宗教的约束，礼、义、仁、智、信等是中国人自己内心的行为准则。在人力资源管理方面，正是因为中国文化的特性，所以容易导致在组织中产生办公室政治，形成帮派、利益集团，不利于并购后的人力资源整合，很容易导致被并购企业员工和并购企业员工之间的对立。其次，中国文化中的人情观念容易导致在人力资源管理方面缺乏公平、公正。人情在工作关系中的渗透很容易导致公私不分，极有可能造成腐败、效率低下等问题，对组织的运营效率造成巨大的侵蚀。第三，中国传统文化讲究变通，容易导致人力资源工作中原则和权威性的丧失。