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浅谈国有施工企业后备干部的培养与使用

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杨利

摘要:文章分析了国有施工企业后备干部培养与使用过程中存在的问题,提出适合国有施工企业后备干部培养的有效途径和方法,总结出培养与使用后备干部应注意的问题,使国有企业后备干部培养程序化、规范化,从而增强施工企业在市场环境中的竞争实力,推动企业向更强更大方向发展。

关键词:培养使用后备干部国有企业

:F240:A

:1004-4914(2009)09-213-02

在当今企业激烈竞争的巨大压力下,国有施工企业如何改革创新,如何改变人才溃乏现象,实现施工建筑企业可持续发展,后备干部培养工作起着至关重要的作用。只有重视对关键岗位后备干部的培养,通过各种适合企业自身发展所需要的培训途径来传导企业文化、提高人才素质,才能促进企业优势人力资源的形成,进而施工企业的竞争实力,推动企业发展壮大。

一、当前国有施工企业后备干部培养工作存在的问题

长期以来,国有企业后备干部培养机制体制缺乏创新,已有诸多方面不适应甚至滞后于当前经济发展的需要,主要表现在:

1.国有施工企业后备干部培养选拔工作缺乏透明性。受长期计划经济体制的影响,国有施工企业人才理念比较落后,对后备干部的选拔和培养缺乏公正公开,有些员工甚至几年前即被列为关键岗位重点培养对象,而本人不知道,不能让员工感受到自己清晰的发展前景,更无法起到对员工的激励作用。

2.国有施工企业后备干部培养缺乏长期性。国有施工企业施工地点分散、作业环境恶劣,传统思想较为严重,对关键岗位后备干部的培养缺乏长远规划,没有制定适合各类人才的职业生涯规划,很多培养工作只是流于形式。致使企业很难对后备干部进行切实有效的培养,从而造成了后备干部的知识不能得到及时更新,技能不能得到及时提高,人才培养工作缺少实质意义。

3.国有施工企业后备干部培养缺乏针对性。国有施工企业在后备干部培养工作方面,大多采取自然成长的方式,通过实践工作来自己不断探索。很多时候就是组织学员观看培训光碟、临时参加相关的理论培训课。由于没有很好地对培训进行设计和规划,培训的形式单一、内容枯燥,缺乏针对性和实效性。长此以往,形成了员工对培训的抵触,甚至反感,难以适应培训对象的需要。

4.国有施工企业后备干部培养缺乏系统性。后备干部培养是一个系统工程,要与考评及晋升挂钩,才能取得实效。而目前国有施工企业缺乏系统的人才考评体系,为了培养而培养,没有将培养与员工技能和效率的提高结合起来,进而和员工的待遇结合起来,有时造成了培养成才后员工待遇不变而员工离职的现象,这就从另一方面抑制了企业人才培养的积极性。

二、国有施工企业后备干部培养的有效途径

随着我国建筑行业的迅猛发展,国有施工企业对人才的需求不断增大,为迅速适应企业发展需要,应逐步摸索出一系列加快后备干部培养的方式方法。

1.后备干部的选拔要高起点。关键岗位后备干部的选拔应坚持培养提高、备用结合、动态管理、择优录用的原则,做到有德有才,破格重用;有德无才,培养使用;有才无德,限制录用;无德无才,坚决不用。严格民主推荐、组织考察程序合规,实现后备干部选拔的公平公正性。可按岗位定编设置1:1比例进行配备。经基层民主测评推荐,基层党政联席会议讨论,征得基层主管领导同意后,报人力资源部门审核汇总,经企业党委会讨论后,确定是否予以列为培养对象。

2.后备干部的培养要高目标。一是培养目标要高。首先由企业人力资源部门根据确定的培养对象,对其本人进行职业生涯规划调查,结合个人发展意愿及企业需求情况,在协商一致的情况下,按专业类别逐一制定培养目标,根据培养目标安排培养责任人。培养责任人制定培养计划、措施,并结合每名的实际情况,按照缺什么补什么的原则有计划有目的地对其进行培训和实践锻炼,培养期限为一年。在培养限期内对于个人素质、工作能力等未达到阶段性要求的后备干部,如仍有培养价值,延时继续培养,否则要及时进行调整,降低培养目标或取消其资格。

二是确定的培养责任人素质要高。根据后备干部的培养目标及发展方向,由基层及相关部门推荐具有较好的政治素质,工作作风扎实,有较强的事业心、责任感、专业技术水平较高、具有培养目标岗位一年及以上的工作经验,乐于传授知识的各专业培养教师,报企业人力资源部门审核,并经企业党委会讨论后确定为培养教师(原则上每名培养教师最多指导两人),同时确定基层分管领导为培养领导人。如因工作需要,或培养责任人工作地点发生变动时,各部门及各基层要及时调整,重新推荐各专业的培养责任人,经企业人力资源部门同意后签订培养协议书。

三是建立的后备干部培养档案要全。对后备干部应实行跟踪考核,动态管理,并及时调整补充。建立后备干部数据库和考核档案,每年度考核一次,每年调整一次。如在同一企业工作发生变动时,要及时将档案转入新部门或新单位,并重新配备培养责任人继