探析建筑企业人力资源管理的发展现状.pdfVIP

《经济师》2023年第06期劳动经济

摘要：建筑业是国民经济增长的

支柱产业，随着社会经济的高速发展，

给建筑业带来了巨大的发展机遇。在企

业经营管理中，人是不可或缺的要素之探析建筑企业人力资源管理的发展现状

一，加大人力资源管理力度，能够提高

员工的工作积极性和能动性，能够为企

业经济效益提升提供可靠的保障。为

此，文章在全面了解建筑企业人力资源

特征的基础上，阐述了当前我国建筑企魏佩佩

业人力资源管理的现状，并提出了几点

改进措施。

关键词：建筑企业人力资源管理资源，并做好相关的规划工作，为企业3.绩效考评与激励。现阶段，很多建

特征现状改进措施发展创造更大的经济价值。在作业层管筑企业都建立了绩效评价系统，但是其

中图分类号：F240理方面，相比其他行业，建筑企业的人绩效管理计划制定过于简单，每年的新

文献标识码：A力资源管理存在很大的差异，目前，我绩效考核指标基本上都把往年的计划

文章编号：1004-4914(2023)06-257-02

国建筑企业人力资源开发还不成熟，仍数值与企业产值增速相乘所得，以定性

旧处于人事管理阶段，在员工管理方面指标为主导，与企业部门的实际并没有

一、建筑企业人力资源的特点也没有真正实现精细化管理，开发难度很好地结合。或者，在绩效管理计划制

建筑企业人力资源可以从宏观、微较大，缺乏系统性管理。定时，基层员工参与度不高，并没有真

观两个角度分析，宏观上，是指一个国、建筑企业人力资源管理的现状正地了解多数员工的真实想法，导致一

家、一个地区在建筑行业中所从事或潜1.招聘与配置。人力资源管理系统些绩效指标专业性太强，员工无法理解

在的劳动能力总和；微观上，是指建筑当中，招聘属于第一个环节，招聘是企其中的含义。又或者，企业员工绩效管

企业的所有员工的劳动能力总和。人力业为了自身发展需求，按照企业人力资理指标与企业战略发展目标联系不够

资源与自然资源之间存在很大的区别，源规划和工作岗位规定，吸引人才、引紧密，绩效考核指标固定化严重，补充

因此，在人力资源方面，建筑企业的主进人才、留住人才的方式方法。对于现考核指标个性化不足，进而影响了绩效

要特点包括以下几点：代企业，在招聘和配置方面，需求和供指标的合理性。在激励方面，一些企业

1.具有较大流动性。工程承包、项目给分析十分重要。但目前，建筑企业日的激励机制并不健全，激励方法过于单

承包是建筑行业的主要经营模式，在施常经营管理中，尤其是招聘时，很难做一，不仅无法达到良好的激励效果，甚

工现场从业人员众多，基本上工作人员到详细、全面分析人力资源需求，或者至还会增加人力成本。一些企业，更为

以工地为工作地点，完成一个项目后，分析人力资源供给情况，人才筛选很难重视物质激励，忽略了精神激励的价

人员也会向新项目地点转移，因此，在达到标准化要求，致使作业队伍庞大、值，忽略了企业文化氛围的塑造，影响

人员方面，建筑企业人员流动性较大。管理机构繁复、管理层次多级重叠交员工的工作热情，甚至影响员工对企业

2.数量多。作为劳动密集型较为典错。加上市场竞争的加剧，在建筑企业的归属感，进而降低了企业的凝聚力。

型的产业之一，建筑业从业人员规模庞